ベンチャー企業・スタートアップにおいても、上場・未上場を問わず、DEIの意識や行動を明確に意識し、行動に移す例が非常に多くなってきている。まずはそうした流れを確認すべく、FastGrowの調査で観測した各企業の発信や、印象的なフレーズを約20社分、まとめた。

DEI発信ページやDEIに関するポリシーをコーポレートサイト上などで公開しているベンチャー企業・スタートアップ

このように、決して少なくない数のベンチャー企業・スタートアップが、明確にDEIの意識や行動について発信をしている。この背景には「組織が大きくなりすぎる前に、ポリシーを策定し、カルチャーを整えていこう」という意識もあるようだ。

また以下のように、経営者やメンバーそれぞれがDEIに関する発信を増やしている例もある。

ポリシーと合わせて策定意図もnoteにまとめまして。身の丈にあった、経営として実行可能なコミットにしていきたいです / LayerXがコミットする「身の丈」D&I(ダイバシティー&インクルージョン)｜福島良典 | LayerX #note https://t.co/qZFCKFN9SH

— 福島良典 | LayerX (@fukkyy) June 30, 2021

先日の京都ICCで初めて挑戦したヘラルボニーのDEI研修プログラム。

どれも気合の入ったプログラムの中で満足度2位！「最高だった」と回答割合95%をいただきました！！

スタートアップ経営者の皆様に、手話を使ってDEIの講義をする、そして高い評価を得る。新時代・・！ pic.twitter.com/io5pTop7Ff

— Marie Oshioka | HERALBONY COO 絶賛採用中 (@osshy_m) October 8, 2024

最近若者世代も多く抱える経営者の方から聞かれたDEIについて寄稿しました

オープンなコミュニケーションやアイデンティティの尊重などがキーワードにあると思います。
過度に意識しすぎず、理解する努力が大切ですね。https://t.co/H0H9pyVxYP

— 大槻ゆい FinT代表 (@yui_ohtk) November 1, 2023

DEIポリシーを策定しました。
同質性による盲点を回避し、事業・組織成長を更に推進してまいります。
生物学的要因により不利益を被ることがないことで、社員がポテンシャルを発揮できるよう「産休をベスティング期間に含めたストックオプション」等を新たに開始しました。https://t.co/6O9IHrDYMW

— 阿部吉倫@Ubie代表/医師 (@Ive0209) July 17, 2024

DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) のPJをリードしてみて、ここがズレると大変だなと思った論点や実践するうえでのTipsをまとめてみました。
・所属組織でDEIの課題を感じているけどどう進めていいかわからない人
・すでに実践している人
はぜひ読んでみてくださいhttps://t.co/LoJphoLbuT

— Shoko Suzuki (@shokosuzuki1991) July 8, 2024

ただし、DEIを事業成長のための手段として扱うような流れは、社会課題の本質から目をそらさせてしまう恐れもあり、注意したい。リブセンスの取締役である桂大介氏は、「DEIが必要な理由は、単に事業成長のためではなく、より包括的で公正な社会や企業文化を作るため。公的な企業にはそうした取り組みを率先して進める義務がそもそもある」と語る。

同社の象徴的な取り組みが、2019年に開始された「経営デザインプロジェクト」である。このプロジェクトでは、性別適合手術のサポートや同性婚と法律婚の同格化といった先進的な制度が導入され、リブセンスは業界内でトップランナーとして多様性を尊重する職場環境を作り上げている。特に同性婚に関しては、当時まだサポートを表明する企業が少ない中で他社に先駆けて取り組み、LGBTQ+の支援に力を注いだ。また、単なる事業成長のためではなく、従業員が自分らしく働ける環境を提供するという企業の使命を果たすことを目的に、制度を導入している。

【NEW!】
ジェンダー平等は進んでほしい。でも……「女性活躍推進」にもやもやするのは私だけ？

今回の Q by Livesense では、女性活躍推進への違和感について考えました。

さらに今回は、広報リーダーの永澤歩さんがゲストライターとして初執筆！ ぜひご一読ください！https://t.co/OB4OdlBTfZ

— リブセンス｜Livesense Inc. (@livesense) June 27, 2024

同社が運営するメディア『Q by Livesense』は、DEI関連を含めた社会課題についての深い考察が特徴だ

マネーフォワードもまた、DEIを経営の重要な柱として掲げている企業の一つである。『DEIステートメント』や『産休育休ガイドブック』の制定、評価制度の見直しなど、国籍や性別に関係なく全員が働きやすい環境作りに注力している。

特に注目すべきは、2024年に公開した『Talent Forward Strategy 2024』という人事戦略だ。この戦略は50ページ以上にわたって詳細にまとめられており、企業がどのようにDEIを推進し、社員一人ひとりの成長を支援するかについて具体的なアプローチを示している。透明性を持ってDEI施策を進めることが、社員だけでなく、投資家からの信頼を高める要因となっている。

未上場ながらも積極的にDEIに取り組む企業の一つにLayerXがある。その特徴は、「事業・プロダクトを通じて社会全体のD&I（Diversity & Inclusion）を活性化しようとしている点」にあると言えるだろう。

「DEIは事業・組織成長の必須要素である」とポリシーに掲げるUbieは、DEIプロジェクトを進める難しさを生々しく発信。「調査で判明した課題を事業成長（ひいてはミッションの達成）を軸に整理し、優先順位を議論することで、必然的に必要なリソースや投資期間の議論になっていく」「議論を進める中で憤りを感じすぎて寝れない日などもあった」などの言葉がこちらのnoteに書き連ねられている。

ここまで全体観を整理してきた。ここからは、個社の取り組みにフォーカスを当てたい。まずはマネーフォワード。

創業当初から「対話を大切にし、相手を尊重する」という価値観を基盤とした企業文化を育んできた。「この文化が現在のDEI施策の土台となっている」と語るのは、グループ執行役員CHO（Chief Human Officer）でDEI担当の石原千亜希氏である。

「マネーフォワードでは、創業当初から意識的に人の成長が会社の成長につながると信じ、お互いを尊重する土壌を作ってきたが、具体的なDEIの施策を加速させるようになったのはここ3～4年のこと」と説明する。

DEIを唱える以前から「尊重」というカルチャーは存在・浸透していた。だが、ある大きな事業上の変化が、DEIに関する取り組み本格化のきっかけとなった。「エンジニアの採用競争が激化する中で、いち早く海外からの人材採用を進めていこうという意思決定をしました。なので必然的に、多様なバックグラウンドを持つ人材が働きやすい職場づくりを進める必要が出てきたんです」と、当時の状況を振り返る。

そうして3年前からエンジニア部門において英語を社内公用語とする目標を掲げ、現在では多くの業務が英語で進行している。エンジニアには業務時間中に3時間まで英語を学ぶ時間が認められており、出自や国籍に関係なく、多様な文化的背景を持つメンバーが働きやすい環境が整えられている。

株式会社マネーフォワード＜統合報告書2024＞24ページ

同時に、意思決定層における性差是正の取り組みにも注力。単に女性管理職者の数を評価するだけでは本質的ではないと考え、“チャレンジ意欲”の計測と改善を目標に設定し始めた。

女性のチャレンジ意欲を測る指標としては、従業員アンケート「MFグループサーベイ」の、「管理職や今よりも大きな責任を負う業務をオファーされたらやってみたいと思う」という設問において、2025年11月までに男女ともに5段階中、4.0以上となることを目指しています。2022年8月においては、平均スコアが男性4.2に対して女性3.8と男女で有意な差が生じておりましたが、2023年10月のサーベイでは男性4.2、女性3.9と、改善の傾向が見られました。

──株式会社マネーフォワード＜統合報告書2024＞27ページから引用

とはいえ、課題も依然として残っていると語る。「たとえば、マネジメントレイヤーについているNon−Japaneseメンバーや女性の数は増えていますが、率で見るとまだ十分ではありません。英語話者向けの研修プログラムの拡充や、女性リーダーを増やすためのコミュニティづくりなど、次世代育成の観点での施策も強化しています。（石原氏）。

• マネーフォワードグループの Diversity, Equity & Inclusion
• DEIステートメントの詳細
• プレスリリース＜安心して妊娠出産の準備を。マネーフォワード版「産休育休ガイドブック」をリリースしました＞
• #タイムズマネフォ＜共に働く仲間として「キャリア形成」を支援したい。私たちの障がい者支援ポリシー＞
• #タイムズマネフォ＜「無意識バイアス」って何？ 自分の思い込みや偏見を知ろう！＞

DEIは単に形だけで進めれば良いというわけでは決してない。そう警鐘を鳴らすのが、FastGrowでも以前取材したリブセンス取締役・桂氏だ。

リブセンスは2019年上半期に「経営デザインプロジェクト」を掲げ、組織改善に取り組んだ。このプロジェクトは、DEIという言葉が広く認識され始めた2020年より前に開始されており、まさに先進的な取り組みの一つである。具体的には、2019年には有給生理休暇の整備、不妊治療や性別適合手術のサポート、ジェンダーバイアスやニューロダイバーシティについての研修、同性婚と法律婚の同格化を導入し、誰もが働きやすい環境づくりを進めていた。

桂氏からは2019年にも、このプロジェクトについて語ってもらった

しかし、2024年になり、多くの企業がDEIを掲げるようになったものの、桂氏はその流れに違和感を抱いているという。DEIが事業成長を加速させるという論調には疑問を呈しており、むしろそのような考え方を主張しなければならないこと自体が異常だとする。「多様性を認めることこそが本来の社会の姿であるべき」というスタンスだ。

「もし、ダイバーシティが事業成長に寄与しなかったというリサーチ結果が出た場合、DEIの価値を捨てるのか？」

そう語気を強め、多様性の意義が経済的成果だけで測られるべきではないとの考えを示す。「DEIを掲げる際に、無意識に『役立つマイノリティ』だけが受け入れられているように聞こえる。それは非常に暴力的だ」と、DEIの本質的な価値を訴えている。具体例として、LGBTQ+に関する制度が整備される一方で、障害者への支援が不十分なケースを挙げた。

このように、DEIに関する急速な動きが孕む課題を冷静に浮き彫りにしたうえで、桂氏が考える理想のDEIとは一体何か。

「スターバックスに行くと耳が聞こえない方が働いていたり、Appleに行くと目が見えない方が働いていることがあります。彼らの生産性は健常者に比べて低いかもしれませんが、それでも私は、このように包摂されている社会のほうがはるかに素晴らしいと感じます」

彼らの存在が地域社会の本来あるべき姿を象徴していると感じたと述べ、最終的にはDEIという概念自体が不要になる、真に包摂的な社会を目指すべきだと示唆している。

「スタートアップ企業において、DEIの推進はしばしば後回しになりがちです。ただ、一番難しいのは、問題が表面化する前に正常化のタイミングを逃してしまうことです。私たちもそうした古傷をいくつも抱えています。新しい世代の企業には、同じ轍を踏まないでほしいと思います」

上場しているかどうかに関わらず、パブリックカンパニーを目指す企業であれば、常にDEIを意識し、企業文化を刷新し続ける必要があるというわけだ。桂氏が言うからこそ、説得力が強い。

DEIを策定する際には、取り残される人がいないか、その目的が本来の意義を見失っていないかを常に確認することが重要である。

SmartHRはグループ全体で、コーポレートミッション「well-working 労働にまつわる社会課題をなくし、誰もがその人らしく働ける社会をつくる。」に基づき、DEI（多様性、公平性、包摂性）を経営の重要な戦略として位置付けている。人権方針に多様性の尊重を掲げ、役員や従業員が互いに信頼し、働きやすい職場環境の実現を積極的に推進している。

その取り組みの中でも特にSmartHRらしいのが、プロダクトにおけるアクセシビリティ向上だ。2022年1月に設立された「プログレッシブデザイングループ」は、製品やサービスを誰もが利用できるようにすることを目的に、多様な従業員のニーズに応える専門部門として活動している。

実際に、身体障害を有するエンジニアや多文化背景を持つマネージャーなど、多様な経験やスキルを持つ社員が参加しており、社内外のアクセシビリティ改善に取り組んでいる。具体的には、身体障害を持つ従業員に対して点字ディスプレイなどの必要な支援機器を提供することで、誰もが働きやすい環境を整えている。

執行役員 兼 VP of Product Design宮原氏のnoteから、取り組み内容や現場の雰囲気がよく伝わってくるので、ご一読いただきたい

また、LGBTQへの理解促進、そして無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）への理解を深めるため、ワークショップや研修といったイベントを定期的に開催。健常者やマジョリティの従業員が、マイノリティの従業員が直面する課題に気づき、組織全体の価値観をより多様性を尊重するものへと進化させることを目指している。

これらの取り組みを通じ、SmartHRグループは多様な人材が活躍できる職場環境の実現に向け、具体的なアクションを積極的に進めており、DEI推進における業界リーダーとしての役割を果たしているとも言えよう。

未上場ながらも積極的にDEIに取り組んでいる企業がLayerXだ。そのユニークな点は、プロダクト開発と組織運営の両面でD&Iを推進すると明示していること。2021年から公開している「LayerX DE&Iポリシー」に明確に示されている。このポリシーでは、「プロダクトを通じた社会全体のDE&I活性」と「“違い”を歓迎する採用・組織運営」の2つの柱を掲げている。

ポリシーと合わせて策定意図もnoteにまとめまして。身の丈にあった、経営として実行可能なコミットにしていきたいです / LayerXがコミットする「身の丈」D&I(ダイバシティー&インクルージョン)｜福島良典 | LayerX #note https://t.co/qZFCKFN9SH

— 福島良典 | LayerX (@fukkyy) June 30, 2021

では、目指すのは具体的にどういった状態なのか。たとえば、LayerXが提供する法人支出管理SaaS「バクラク」は、業務の効率化を図り、多様な働き方を可能にするツールである。また三井物産との協業においては、多様な金融資産へのアクセスを容易にする仕組みを開発しており、経済活動における摩擦を減らし、社会に潜む見えづらい不便を解消することを目指している。

このような事業・プロダクトが社会インフラとして機能し、新たな選択肢を提供することで、DEIを社会に広く実装していくべきだと考えているわけだ。だから、プロダクトの質向上とDEIは切っても切り離せない関係にある。

そして足元では、「エンジニアに男性が多い」という組織内の課題も認識し、対策に取り組む。「違い」を歓迎する採用活動と組織運営だ。具体的な取り組みとしては、無意識の偏見を取り除くための「アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）トレーニング」が特徴的だ。また、多様なバックグラウンドを持つ人材の採用に注力し、異なる視点を組織に取り入れることを目指している。

こうして、誰もが安心して発言できる環境を整えフィードバックが活発に行われる文化を育みながら、透明性を確保するためにプロジェクトの議事録を公開し、オンラインミーティングの録画を常に視聴可能にする仕組みも整備。事業成長とDEI実現それぞれで動くのではなく、すべてをアラインさせるような工夫も見え、スタートアップとして参考にすべき点が多い。

これらの事例が示すように、今後のスタートアップには、DEIを自然に取り入れた事業運営が求められている。しかし、真のDEIを実現するためには、継続的な検証と改善が不可欠である。なぜなら、DEI推進がリスクにもなりうるからだ。

例えば、リブセンスの桂氏が指摘するように、女性活躍推進やLGBTQ+の支援に注力する企業は多い一方で、障害者への配慮が不足するケースが多く見られるという。

一方、SNSではDEIを過度に強調することの弊害も指摘されている。表面的なDEI（いわゆるピンクウォッシング）を掲げることがリスクになるという声もあり、実際に日本のLGBTQイベントで、ある企業のピンクウォッシング的な行為が批判された事例もある。

さらに、アファーマティブアクションの推進において、マイノリティとマジョリティの枠組みの中で、過度にマイノリティの属性が注目されることが逆差別につながっていないかという議論も存在する。このように、DEI推進の現場には、現実的な課題が少なからずあるのだ。

PINKWASHING 101
PhD, Anna Berbers 2022/8/5 #ピンクウォッシング　
組織がどのようにLGBTQIAのテーマに関わり、何をするべきか#prideamsterdam #Prideuniversity#同性婚#トランスジェンダー#LGBTQIA pic.twitter.com/78Hfa3mMYl

— MaoLGBTQIA臨床心理士 (@humanrights_mao) August 10, 2022

そして他にもこういう相反する2つを理解しないといけないことが多い
統計学的属性とものごとをみる視点は紐づくので多様な属性を確保 >盲点を減らせる
一方で属性は違うが視点は同じ人(例: 名誉男性)ばかりとるとか、過度に属性が際立たせる(例: 女性ならではの意見を~）と逆の方向へ行く
とか

— Shoko Suzuki (@shokosuzuki1991) May 31, 2024

「DEIに本質的に取り組んでいるか？」という視点は、投資家や生活者にとって重要な判断基準となっており、企業の商品選びや就職先選定にも影響を与えている。

しかし、スタートアップにとってDEIを推進することは、単に企業のイメージアップにとどまらない効果があることもおそらく確かだろう。人手不足が叫ばれる中、マイノリティもマジョリティも最大限に力を発揮できる環境が整えば、それは企業成長を支える強い原動力となる。DEIを通じて多様性を理解し、包摂的な文化を育み、公平な機会を創出することで、優れたプロダクトや事業の勢いを生み出し、社会に大きな影響を与えることができる。

スタートアップが示す新しい組織のあり方は、やがて社会全体を変える力を持つ。DEIの推進は一時的な流行ではなく、スタートアップ含めすべての企業が持続的に取り組むべき重要な課題である。こうした挑戦を続けることで、次の時代を切り開き、ビジネスの成功と社会貢献を両立させる存在となるのではないだろうか。