優秀な人材を採用するためのキーワードは「惹きつけ」。Sansan×FastGrowが語る、転職潜在層を引きつける採用設計とは？

渡辺採用広報で大事なのは、単発の施策に走るのではなく、戦略的にステップを踏むことです。

候補者、特に一般的には転職市場に出てこないような人材を惹きつけるために重要なことは二点あると考えています。一つは、点ではなく線での情報発信を行うこと。もう一つは候補者が求めている情報を正しく出し続けることです。

採用広報において重要な点は、ゴールを設定し、そこに登っていくためにどのような情報を提供するのか細かく分けて考えること、つまり「ゴールから逆算した設計がされていること」が何より重要です。

渡辺採用広報をする場合、企業は新しくコンテンツを作らなくてはならないと思うかもしれませんが、そんなことはありません。例えばWantedlyやnoteなどで今まで書いてきた記事ももちろん使えます。

これまでの採用広報になりうるコンテンツは全てリストアップし、記事ごとに記事概要、ターゲット・主題、カテゴリなどラベル付けし、分類してみる。そうすると企業側が重点的に出すべき情報が分かり、どのような情報が不足しているのかも理解できます。

あくまで重要なのは、『今我々は何を発信していて、逆に何が発信できていないか』を把握することが重要だと考えています。

渡辺コンテンツの作るメリットは認知向上だけに留まらないと考えています。時に、コンテンツは人事の代弁者としての価値も担います。例えば、ダイレクトリクルーティングの際にDMの中にコンテンツのURLを添付する、人材紹介の際にエージェントを通じて候補者に渡すなど多岐に渡ってコンテンツを活用することができます。

コンテンツのおかげで、候補者の企業に対する解像度は高くなります。だからこそコンテンツを作る際には、継続的に付加価値として活用できるものを作るという意識が大事です。

橋本カジュアル面談はいわゆる“面談”にもかかわらず、志望動機を聞くなど「見極め」をしてしまっている企業がとても多いです。そもそもちょっと話を聞いてみたいという方が、見極めをされてしまうと「もういいや」と面接に進まなくなる可能性があります。候補者の方は我々が思っている以上に敏感で、そういった「見極められている空気感」を感じ取られます。

ですから、カジュアル面談は志望動機を「作る・熟成」する場であり、面接の志望動機を作るための材料を渡す場です。企業はここで「惹きつけ」をすることが肝心です。

橋本例えばグロービスさん。彼らが徹底しているのは、最初のカジュアル面談の際には必ずインパクターと呼ばれる、事業責任者クラスの方が面談をするようにしています。企業側はどんな質問に対しても柔軟に答え、そこで候補者の興味付けをすることに力を入れています。

また彼らの場合は、採用成功のスピードを全く焦らず、社員との接点を増やすことを重視しています。多くの社員との接点を増やし、よりグロービスを知ってもらう機会を増やしていくことを大切にしているそうです。一定人数規模が大きい会社だからこそ持ちうる余裕では無いか、と感じられる方も多いと思いますが、ある程度のゆとりは競争が激しいからこそ重要だと考えています。

橋本フォロー面談とは面接をした30分以内に、面接の感想や希望年収、転職想定時期、配属希望などをヒアリングする場です。カジュアル面談だけに留まってしまっている企業も多い中、フォロー面談はぜひ導入を検討していただきたいと考えています。

候補者の方に取っては、希望年収や配属希望などの面接では言いにくいことを伝える場にもなりますし、入社後に説明を受けていなかったなど認識の齟齬が起こる可能性も減らせます。

渡辺情報発信したら必ず受け皿がないといけません。家を買う際に、家の情報は不動産・住宅サイトで見て、その後に住宅展示場へ行きますよね。それと同じで、採用も情報を見て「いいな」と思ったときに、すぐ行ける場所があった方がベターです。

例えばミートアップやカジュアル面談など、記事に出ている人と直接会える機会を用意しておく。採用広報でリーチした方には、企業を好きになってもらう導線を作っておくべきです。

橋本ダイレクトリクルーティングに関しても、企業は流行に乗り、ただ導入することが目的になってしまっていることがあります。結果上手くいかない会社もよく見てきました。

候補者にメッセージを送るだけでは、伝わらないものも多いです。候補者は会って、話を聞いてみて「入社したい」となります。その点では、ダイレクトリクルーティングには、カジュアル面談とのセットが必然で、非常に大事なものだと思っています。

渡辺採用数＝KPIとします。すると企業を知らなかった方が、いきなりそこに応募して、他の企業を見ずに入社するという確率をKPIにしていることになります。

しかし選考までの流れとは、まず認知した人が興味を持ってくれ、興味を持ってくれた人が応募に至り、応募してくれた人が選考進んでくれる。長い時間をかけて一つひとつのステップを継続して見なければなりません。

そこでFastGrowでは、効果測定において認知度や好意度を計ると言う。例えば、記事を出した企業に対し「どれくらい認知度が伸びたか」「どれくらい好きになってくれる人が増えたか」とアンケートをとっています。

単年度の応募数や採用数などはもちろん重要ですが、担当者の方には「継続的に自社に対する認知を広げていくにはどうすればいいのか」など、ブランディングの意識を強く持って頂く事が重要です。

橋本我々はエージェントには自社の採用広報記事を「これを候補者に見せてください」とお願いし、直接会話する際には「これ見ておいてくださいね」と渡します。

その後、内定承諾を出した人には記事の感想を伺ってみるんです。そうすると候補者からは「この辺りに惹かれました」など声が上がってきます。そこで候補者の変化を定性的につかみに行くことができるんです。

数字に表れるまでに時間がかかる領域だからこそ、こうした日々の中でいかに求職者の声を聞き取り、具体的な改善につなげることができるかどうかも重要だと考えています。