山田私はもともと、Webマーケティングの経験が長かったんです。Webマーケティングの基本は、「ターゲットを決めてペルソナを設計し、彼らの行動変容を促すような広告を配信する」こと。この発想を求人票に持ち込めば、初期の段階から自社にマッチした人材にアプローチできると考えたんです。実際にターゲットに合わせて求人票を書き換えてみたところ、その後の内定率が上がったという経験がありました。

山田アイデアは「面白い」と言ってもらえたのですが、実際に欲しいかどうかを尋ねると、途端に反応が鈍くなりました。そもそも「求人票の採点」は、とてもニッチな市場。人事の仕事においても、求人票の作成は多くても週に一度ほどです。良い求人票を書けるに越したことはないのですが、タッチポイントが少ないですし、そこに対して企業が本当にお金を払うかどうか疑問を感じ始めたんです。

山田今思うと、自分の経験と海外の潮流を過信していました。海外でマーケットができていたとしても、日本でニーズがあるとは限りません。マーケットの“中”にいる人たちの声を聞いて開発にあたらなければ、必要とされるサービスは展開できないと痛感しました。

山田サービスに応募してくれた10社のうち9社から、「ITエンジニアの求人票を書いてほしい」という相談があったんです。人事担当者の多くは、営業やカスタマーサポート出身。経験のある領域ならば、書くべき求人票もピンときますが、ITエンジニアは全く畑違い。しかし、ITサービスが増えていく中で、採用は急務です。

知見はないけれども、採用を進めなければならない。そんな課題を持つ人は多そうだなと思いました。

山田「面接で技術への理解度が低い人事が出てきて、途中で話が噛み合わなくなってくる」「スカウトメールが明らかなテンプレートなので、もらっても応募しようとは思えない」「自分の実力が正当に評価されているのか不安」といった声が挙がりました。

実際に検証してみようと、CTOの佐藤にITエンジニアのスカウトサービスに登録してもらい、スカウトメールのテンプレートの割合を測ってみました。すると約9割が、個別にカスタマイズされていないメールだったのです。

山田技術に対するリスペクトや愛がとても深く、一緒に働いていて非常に面白かったです。ある同期のエンジニアは、歯車がものすごく好きで、顔を合わせるといつも歯車の話をしてくれましたし、わざわざ有給休暇をとって、歯車の展示会に足を運んだりしていて。自分が開発するものに対して、夢中になっているエンジニアたちが何人もいました。

日本は、モノづくりで産業を発展させてきた国。彼らのように、心の底から技術を愛してきた人たちがいるからこそだな、と感動しました。

山田経営層にITエンジニア出身者が少なく、テクノロジーへの理解が不足している企業を何度も目にしたんです。反対に、ITエンジニア自身にもビジネスへの関心が薄い方も多いように感じられました。

GAFAのように世界的な影響力を持った企業で働くITエンジニアに話を聞いたのですが、そこではあらゆる開発において「ビジネスインパクトがどれぐらいあるのか」「ビジネスを成長させるために、そのようなアクションを取るか」という説明が求められるそうです。経営の方針を決めるビジネスサイドと、技術力のあるITエンジニアとの間に意識の差がないからこそ、事業を急激に成長させられているのだと実感しました。

今や、世界の時価総額ランキングのトップをIT企業が占めます。ITが産業の主流になっていく中で、このままでは日本は大きな遅れを取ってしまうかもしれない。そういった危機感が募り始めましたね。

山田相互理解は不可欠です。しかし、ITエンジニアの本分は開発ですし、人事側もITエンジニア以外の職種にも目を向けなければいけません。そのような状況下で、双方の「努力」だけに頼っていては根本の解決には繋がりませんし、業務を圧迫して事業成長に遅れが出てしまう可能性があります。お互いの理解を促せるような仕組みを搭載し、プロダクトで解決しようと考えて開発したのが『Findy』でした。

山田ITエンジニア側からは「自分たちの技術力を可視化したい」、人事側からは「実力の高い人を見分ける基準があると嬉しい」という要望をいただきました。

「偏差値」は、私が教育系のサービスにいたことから着想しました。多くのITエンジニアがソースコードを公開しているGitHubと連携し、アルゴリズムでITエンジニアの実力を算出する仕組みを構築できれば、橋渡しになるのではと考えたんです。

山田ITエンジニアへのスカウトメールは、一人ひとりに対してカスタマイズした方が返信率は高くなります。しかし、人事担当者は多いときは週に数十通ものメールを送る必要がある。全員のカスタマイズは難しくても、「自社に興味のありそうなITエンジニア」にターゲットを絞ってみるだけでも変わってくるはずだと考えました。

仕組みは、マッチングアプリや不動産のマッチングプラットフォームを参考にしました。かつてエウレカにいたことがある庄田さん（現 HERP代表取締役CEO 庄田一郎氏）にもマッチングの仕組みを聞きながら取り入れていきましたね。

山田ヒアリングを重ねていくうちに、フィードバックだけでなく「開発を手伝います」というユーザーが現れ始めました。スタートアップのCTOクラスの人たちや、ディー・エヌ・エーやヤフーといったメガベンチャーで活躍している人たちが手を挙げてくれて。副業で、スキル偏差値の精度を上げる部分やフロントエンドの基盤づくりなどを担ってくれました。

時に厳しい指摘をいただくこともありました。でも、私が「相互理解の壁」を崩そうとしていることが伝わり、本気で共感してくれているからこそ応援してくれているのだと感じ、胸が熱くなりましたね。

山田年収予測機能は当初から構想していたものでしたが、彼らの協力があって、形にできたのだと思います。机上の空論ではなく、ITエンジニア自身のニーズを探り、サービスに反映してきたからこそ、多くの人たちが協力してくれました。自ら耳を傾け、ニーズから逆算してプロダクトを作ることの大切さを実感しましたね。

山田『Findy』を通して入社したITエンジニアが入社後に活躍できているかをクライアントにヒアリングしてみると、「入社後の活躍が見えにくい」「ITエンジニアの人数が増えるにつれて各チームの生産性を把握しづらい」という声が多かったんです。そこを視覚化してチームのレベルを上げていきたい、状態を改善して定着率を高めたいというニーズをプロダクトに落とし込んでいきました。

山田2030年には約79万人のITエンジニアが不足すると言われています。優秀なITエンジニアが生産性の低い組織に入社してしまうのは、大きな機会損失につながりかねません。

それを防ぐために、『Findy Teams』でITエンジニア組織の健康診断を行い、状態を可視化させていくことが欠かせない。組織の状態がスコアリングされて外部に公開されることで、生産性の高い組織に優秀でポテンシャルのあるITエンジニアが集まりやすくなる。さらに、企業側にとってもいい組織を作る動機付けにもなっていく。日本のテクノロジーを前進させるためにも、そういった好循環を生み出していきたいです。

山田プロダクトをローンチした当初は、スタートアップのクライアントが多かったのですが、近年は大手のニーズも捉えられるようになってきました。私の古巣の三菱重工業でも、スタートアップ出身のメンバーが『Findy』を経由して入社し、活躍しています。今はまさに時代の転換期に来ていると実感できて、面白いですね。

こういった変化が起きている中で、ITエンジニアの転職と組織の活性化にアプローチをして、日本のテクノロジーを加速させていきたい。私たちは、その接続点となるような存在になりたいです。