DE&Iは、一人ひとりのポテンシャルを最大化する組織論である──急成長スタートアップFLUXの実践を通して学ぶ、人的資本経営の現場意識

鷲田岩田さんもコワルスキーさんも、FLUXのカルチャーにマッチしているから、活躍できている。これが私の率直な想いです。

鷲田例えば、岩田さんのようなキャリアを積み上げられてきている方は、本来もっと驕りというか、自らの成功体験などをベースにされていてもおかしくはないと思うんですよね。キーワードから説明すれば、「Growth Driven」や「Learning」が薄くなってしまっても全然おかしくないだろう、みたいな。

でも実際の岩田さんは、これまでの経験はもちろん最大限活かしていただいた上で、FLUXのカルチャーを体現されています。カルチャーを体現できる人だから活躍できているという、最たる例です。

岩田組織全体で見れば、私は比較的年齢が上の方です。そんな私から見て、若くて能力の高いメンバーが、マネージャーといった裁量と責任を持ったポジションに就いている。そのことによって組織全体で成果を創出し続けているのが、FLUXの強みでしょう。

これこそ、DE&Iを当たり前に実践している部分の一つだと思います。

コワルスキー組織に20人くらいしかいない初期メンバーだけの時期から、個々人のバックグラウンドには多様性がありました。COOの布施さんがアメリカ育ちだったり、CTOの李さんがイギリスの大学に行っていたり。その流れを汲み、今も人種や国籍、LGBTQ+などさまざまな観点で見て多様性がある組織に育ってきています。

それに、私自身もこの組織性をしっかり強化していくところに貢献したいと思って、日々取り組んでいます。

コワルスキー私は小1から大卒までアメリカ暮らしでした。そのため、転職活動をしているときには、周りと違う環境で育った自分でも打ち解けられるような組織かどうかを気にしていました。また、上下関係を気にせずに物事の本質をロジカルに議論した上で意思決定が行われる組織を求めていました。

FLUXで2年弱働いた経験としては、個々の属性や立場に関係なく、相手がグループリーダーやCEOであっても、何かあれば意見を言えるフラットさがあります。業務に関する議論は、ロジックと合理性に基づいて行われています。偏った社内政治もないため、常に動きやすいんです。

岩田そもそも、性別や国籍を特別意識すらしていないのが、結果的に強みになっているのではないかと思います。

代表の永井さんの前職が外資系企業（ベイン・アンド・カンパニー）で、多様性豊かな組織に所属していたことが影響しているのかもしれません。でも、それだけで社内のカルチャーがフラットでダイバーシティのあるものになるわけではないはずです。一人ひとりが、あるべき組織の姿についてラーニングし続け、フレキシブルに思想を変化させてきたからでしょう。

コワルスキー私はアメリカと日本のハーフで外見は白人寄りだからか、どこに行っても「日本語がお上手ですね」と言われてきました。でも実はFLUXでは、入社前から一度も言われたことがないんです。私のことを特別視したり配慮したりすることもなく、普通に接してくれていると感じていて、このことがとても嬉しいんです。

「日本語お上手ですね」と言われるのが嫌かというと別にそうではないのですが、自分が日本においてはマイノリティーであることを思い起こさせる言葉であり、相手が多少でもそれを意識していることがわかる言葉ですよね。FLUXではいい意味で多様性を意識していない、というのは相手がマイノリティーだからこそ発生するこのようなコミュニケーションが起きることなく、普通に個人としてお互いに接しているというところに現れていると思います。

鷲田取り組むべきことはまだまだたくさんあります。事業成長のために足りないこととして、まだ私たちが気づいていない「その人にとっての働きづらさ」があるのかもしれません。「より多くの人が働きやすいと感じるカルチャー」をもっと醸成していくべきだと感じています。

こういう姿勢を追究していくことが、最も必要なチャレンジですね。

コワルスキー私は執行役員として、経営企画を担当しています。業務内容は幅広く、事業計画の策定、戦略的施策の実行、KPI管理や資金調達など、さまざまなことに関わっています。

楽しさを覚える瞬間は、やはり自分がやったことの結果が見えるときですね。例えば、セールスと一緒に考えた施策を共に推し進めた結果、成功し、当月の受注成績が良かったときには、格別の喜びがあります。チームと一緒に喜べることが幸せですね。

また、分析や顧客インタビューを通して見つけた課題を可視化し、解決するための難しい意思決定を進めて成果につながったときには、前職の経験までしっかり活かすことができたと感じ、喜びを覚えていますね。

岩田営業ですから、やはり毎月掲げられているチーム全体の目標を達成できた瞬間にはやりがいを感じます。これは毎月、月末でリセットされる刹那的なやりがいですね。

一方で、恒常的なやりがいもあります。営業以外の各チームと連携し、一緒に動きながら大きな成果を出せたときは何とも言えない気持ちになりますね。例えば、サービス導入の受注確定に向け、営業だけでなく他部署の協力も仰ぐことがあります。こうした連携は、将来のグロースに向けても重要なものなので、また違ったやりがいを覚えています。

鷲田人事・採用・広報は、本来常に連動するもののはずです。広報がうまくいけば採用の強化に繋がりますし、人事的な施策で組織を活性化することも採用強化に繋がると考えています。

まず、採用計画が非常にストレッチな目標になっているので、とても高い難易度で、やりがいを感じます。企業や事業の成長目標に応じて、高い採用目標が設定されるわけなので、現場としてはやりがいしかありません。

一方で、人事としてヒト・モノ・カネを扱うという面では、現場、マネージャー、経営陣、プロダクトはすでにかなりの強みを持っていると感じています。そのため、強みでもあり、魅力でもあるこれらを採用候補者にどう伝えていくかという仕事はまた違った意味で、とにかく面白いことだらけですね（笑）。

コワルスキー自分で起業したいという想いを具体的に抱くようになり、コンサルティングファームからの転職を考え始めました。そのための中間ステップとして、創業からあまり時間の経っていない企業で、事業成長を経験し、ノウハウや人脈を身に付けたいと思いました。

CEOの永井さんは前職の先輩でもあったので、「ちょっと手伝ってみたい」と言いやすくて、相談してすぐに新規機能のリサーチなどの仕事に関わることができました。すると、想像していたよりもかなり、自分に合っていると感じてしまったんです。他のスタートアップと何社もカジュアル面談させてもらったのですが、本選考に進みたいと感じたのはこの1社だけでした。

岩田今の事業領域と似ていて、インターネット広告に携わる仕事を新卒の頃からしてきました。そんな中で、業績がものすごい勢いで伸びているFLUXの存在を知り、CBDOの平田さんやCOOの布施さんの人となりにも惹かれ、よりチャレンジングな事業開発に携われると感じて、転職を考えました。

鷲田前職でSEから拠点立ち上げなどを経験するなかで、3年目の時に20代でさらに大きなチャレンジがしてみたいと思い立ち、資金調達をしている若いフェーズのスタートアップに飛び込もうと決めました。

それでまず退社し、Meetyなどを活用して、VCの方からスタートアップに関する情報収集に励みました。その結果、縁あってCEOの永井さんらと5日連続で面談・面接をしてオファーをいただきました。転職活動を始めて、10日も経っておらず、また当時は大阪に住んでいたこともあり、フルリモートでいいので半月後に入社して欲しいとオファーをいただいた際にはかなり驚きましたね。このスピード感と熱量に圧倒され、ジョインを決めました（笑）。

コワルスキー戦略コンサルティングの奥深さを、前職では非常に楽しんでいたのですが、DXPを構築するFLUXのビジネスはまた違った面白さがあり、とても興味深く取り組むことができています。コンサルの経験がそのまま活きる部分としては、ファイナンシャルモデルリングやマーケットリサーチなど、ハイレベルな戦略を立てたり、現状を多面的に捉えて課題を抽出し、解決策を見つけたりするところかと思います。

このような仕事をしているときはちょっと社内コンサル的な動きをしている感じがします。

コワルスキーFLUXに入ってやり方が最も変わったことがあるとすれば、「完成度が低くてもやってみて学ぶ」というプレースタイルを身につけたことだと思います。

入社した当初、プロダクトロードマップに含むべき機能をコンサルタントらしくデスクリサーチや顧客インタビュー、定量調査などで特定しようとしていました。スピード感が遅かったからか、COOの布施さんから「完璧に答えがわからなくても良いからとりあえず売ってみよう」と言われ、その日のうちに何社かとアポ設定まで進み、実際に営業してみました。

結果的に、あまり工数をかけず何が本当にお客様が望んでいるもので、何がそうでもないかがすぐにわかりました。

岩田年齢を重ねている分、人脈や経験値も多く、その貯金があったからこそやってこれた部分はたしかにあります。ただ、今までの貯金だけでやっていけるほどFLUXの環境は甘くなくて、自分自身のアップグレードと言いますか、今までの常識や考え方を捨ててゼロベースで取り組まなければならない局面は多々ありました。「日々是決戦」で毎日必死に食らいついている感じです（笑）。

岩田営業目標はもちろん、私のチームが責任を持つものです。とはいえストレッチな目標を常に掲げているので苦しいときもあります。そんな時に、会社全体が我々のチームをサポートしてくれるような雰囲気があるんです。

鷲田たしかに、何か問題が起きたとき、特定の部署やチームが悪いのではなく、みんなが10％ずつくらい悪いという感覚があるように思いますね。

岩田はい、これは間違いなくFLUXならではの特徴だと思います。営業だけに受注目標の責任が押し付けられるわけではないんです。先ほど触れた「受注に向けてほかのチームの協力を仰ぐこともできる」という話です。

鷲田採用も、最終的な責任はもちろん人事が負うわけですが、人事だけで戦っている感覚ではないですね。2～3年前にスクラム採用という言葉が流行りましたが、FLUXでは採用だけでなく事業でも常にスクラムを組んで取り組んでいます。

例えば「採用目標が未達だった」ということがありました。この時、他のチームのメンバーが「そもそも、リファラル採用の取り組みが不十分だったのだから、自分たちにも改善すべき部分があるよね」と気付いて、言葉を発してくれました。また、ある他のチームのメンバーは、「自分の面接の仕方が良くなかったかもしれない。改善案を考えてみます」と伝えてくれました。

こんな風に「採用目標を達成するために、自分たちができることは何か？」と、他のチームが当たり前のように考えてくれるんです。これはすごいことだと思います。

岩田目標未達が起きてしまったときに、誰かが悪いということではなく、当事者以外の各々が「もっとやれることはなかったのか？」という考えを持つわけです。

鷲田前職の経験がそのまま活きているものはあまりありませんが、仕事のスタンスとして、常にハードワークを責任を持って進めるような自走力は、ずっと活かされていますね。

前職で拠点立ち上げを担当した時は、ほとんど1人での対応になり、まわりをうまく頼ることができずにいました。でも今は、同じ課題に対して複数人がさまざまな角度から検討を進めて、最適な解決法を実践していくことが当然というカルチャーなので、非常にやりやすいです。

人事としての成長実感は正直なところ、自分ではよくわかりません。しかし、チームで戦えている感覚はずっと強く感じていて、ビジネスパーソンとして、より大きな成果を創出できるようになったと思える瞬間はたくさんあります。

鷲田採用において最も重視しているのは、バリューです。5つのバリューを体現いただける方かどうかを、徹底して見極めようとしています。

鷲田いくらスキルが高くても、バリューに合わない人であれば採用しないという意志決定をしているんです。そのために、書類選考から経営陣がしっかり入っている点も特徴的だと思います。

また、各部署のリクルーターにも積極的に関わってもらっており、書類選考の段階から入社後のアサイン先をイメージしながら進めています。現場と選考の場が乖離していないため、採用後のアサインに現場が困るといったことがないんです。メンバー全員の活躍、すなわち人的資本が最大限に活きるための取り組みとして、当然のことだと考えています。

岩田選考に関わる中で私も、当初の予定とは異なるチームへのアサインが適しているのではないかと考え、別部署のマネージャーにそう伝えたことがありました。逆に、話をもらうこともあります。

工数も時間も追加でかかりますから、なかなか進めにくい話だと思うのですが、思い切って進めていますね。

鷲田採用時の評価と入社後の評価の軸に、きちんと一貫性を持たせているような仕組みも工夫しています。

役職や職種関係なく、評価基準はバリューをベースにしています。「評価の時期だから準備する」ということにならないよう、毎月の上長との1on1をベースにし、その積み重ねが評価に繋がる仕組みです。サプライズ評価にはならないため、被評価者側の視点でも、評価内容がおかしいという話にはなりにくくなっていますね。

岩田私もメンバーと1on1をする立場ですが、同時に経営陣ともすり合わせを行うようにしています。私と経営陣とで判断にズレが生じるとメンバーが混乱するので、齟齬が出ないように普段から気を付けていますね。

コワルスキー評価の透明性に加えて給与の透明性もあります。給与が決定される仕組みが社内で公開されていて、今期の評価がいくらであれば、どのように給与に反映されるのかまでわかるようになっているので、仕事での努力が具体的にどう自分に返ってくるのか見えて、モチベーションに繋がると思います。

鷲田どの会社に行っても通用できる経験が積めるのがFLUXの魅力です。どんな分野でも、活躍できる人材を目指せる環境になっていると思います。伸び続けるマーケットですから、職種別で稀有な経験ができるのはもちろん、前職が外資系でもIT系でも大企業でもベンチャーでも、何らかの共通点があって頼りになる先輩がいます。

そうした環境だから、日々先輩や同僚から学ぶことは多いですし、得難い経験を得られると思います。次のチャレンジが明確に決まっていない人こそ、まだ見たことのない景色が見られるかもしれないので、おすすめしたいですね。

そのためにも私は、本質的に事業を伸ばすための組織を整備し続けることが、今後の一番の目標ですね。それは極端に言い換えれば、「無理に採用を続けなくても、事業が伸びる組織」なのかもしれません。採用はあくまで、事業を伸ばし続けるための手段の一つだと考えています。

岩田FLUXで働くことで「マイナスになることは何もない！」と自信をもって断言できます。性別や属性、バックグラウンドを変に意識した判断は存在しないため、全メンバーに平等にチャンスが与えられると思います。

個人的には、今いるメンバーとは異なる資質を持つメンバーを採用したいですね。そうすることで、新たな化学反応が生まれ、事業に良い影響を与えられると思うからです。

コワルスキーここまで紹介してきたように、FLUXはオープンさやフラットさが大きな強みです。私は魅力を感じて働いていますが、誰もがそう感じるわけでもないでしょう。ただ、それを確かめるだけのためでも、面談や面接でその一端に触れるのは良いかもしれません。

「向いている！」「合っている！」と感じられれば、選考に挑戦してほしいです。そう感じなかったとしても「こういう組織が成長スタートアップにおける、一つの理想的な組織なのだ」と理解することがその後のキャリアにおいて意味を持つ可能性もあります。