申日本には「女性とはこういうものである」「男性とはこういうものである」という社会全体の大きな見えないプレッシャーがありますよね。

そんな社会の中で女性は、生まれてから大人になるまで、「女の子だからそんなに勉強しなくていいのよ」とか「可愛くしていなさい」といった、“意欲の冷却”をしてくる言葉をさまざまな場面で投げかけられ続けます。

男性側も同じように、「女性とはこういう生き物」という考え方がインプットされてしまっていて、「女性は結婚したいに違いない」「子どもを産みたいに違いない」「転勤に行きたくないに違いない」といった先入観を持って女性に接してしまっているケースが多いんじゃないかと思うんですよね。

周囲にそう言われ続けると、「たしかにそうなのかも……」と内面化してしまう人もとても多くて、転職のオファーや昇進の打診を受けても、手を挙げられない女性が多いのではないかと思います。

ですから、女性の活躍促進をしたいと考えている日本企業の男性経営陣やマネジャーの皆さんに対して、女性視点からのアドバイスがあるとすれば、「目の前の女性は、女性である前に1人の人間である」ということを意識してほしい、ということです。

「女性だからきっと○○なはず」などと決めつけず、フラットにひとりの社会人として向き合っていただくだけで、女性の活躍支援はもっとうまくいくはずだと考えています。

申前職のゴールドマン・サックスは新入社員が男女半々、昇進していくペースも男女で同じという職場で、子どもを育てながら何のハンディキャップも負わずに働いている女性がたくさんいました。

しかも、それをすごく大変そうにやっているというよりかは、「上手くタスクをアウトソースすれば、仕事と子育ての両立って全然できるのよ」という雰囲気で。

そうしたロールモデルが身近にいて、「子どもを産むことはキャリアを諦めることじゃない」と自然に思えたのは、自分にとってすごく大きかったですね。

申最近では、イベントなどの登壇者に意識的に女性を入れるような動きも増えてきていますが、私はこうした取り組みを続けるべきだと思います。

やはり女性にとってロールモデルの存在は重要ですし、男性ばかりのコミュニティは、メッセージを受け取る側の人に対して「同じような人しかいないんだ」という印象を与えてしまいますからね。

組織の多様性について発信し続けることは、女性だけでなく男性に対しても良いメッセージになるのではないかと思います。

申大きく2つの観点があると思っていて、1つはいろんな視点があった方が、より良い答えに辿り着ける可能性が高いということです。

もちろん、男性と女性の間で意見が必ず違うということではないのですが、ジェンダーはすごくわかりやすい1つのダイバーシティの形なので、組織の中にある程度女性がいるということは、異なる意見を持った人がいる可能性を高めることにつながります。

もう1つは、そもそもほとんどの会社が多様な消費者に向けて財やサービスを作っていると思うので、当然それらを提供する側にも多様性があったほうが良いということ。

社会に対してより高い価値を届けるためには、企業の組織がなるべく社会の縮図であったほうが良いというのは、自然なことだと思います。

申ミダスキャピタルは、成長のマイルストーンとして「2024年までに投資先企業の時価総額1兆円を達成すること」を目指しており、それまでに各企業に女性役員を1人以上登用したいと考えています。

ただ、決して「女性だから採用する」のではなくて、候補者の母集団の中に女性がいるのかを確かめ、多様性のある人の中から選ぶというプロセスが重要です。

入り口の段階ですごくバイアスのかかった候補者しか見れていないとしたら、それは絶対に考え直した方が良いですからね。

申私も雑誌に出させて頂いていますけど、そうしたメディアやSNSで見るような他の人の姿ってすごくデコレーションされたもので。本当はそんな素敵な人なんてどこにもいないので、完璧にやろうと頑張らなくて良いんです。

私の場合は、素敵なお弁当は作らなくていいと思っているし、お掃除も他の人にお任せする。つい先日だって、クタクタになって家に帰ったら、冷蔵庫に肉まんしか無くて（笑）。だからその日の夕飯は本当に「肉まんだけ」だったんです。

ただ、私にとって寝る前に子どもと一緒に本を読むことはとても大事だから、その時間だけは絶対に取る。

そうやって、家事育児の中でも自分がやりたいと思うことに優先順位付けをして、それ以外のことは他の人にお任せしています。誰かが「やった方が良い」と言うからやるんじゃなくて、あくまで自分が家族との関係性の中で「やりたい」と思ったことを選ぶのがポイントですね。

申そもそものスタート地点に立ち返ると、結婚するのかどうか、どういう人と結婚するか、という部分がやっぱり大事です。

一緒に家事や育児をやるという意識のないパートナーを持ってしまうと、やっぱりどこかでキャリアを諦めるポイントが出てくる。

もちろん、最初から「それで良い」と思っている人は良いのですが、そこの部分の認識がズレていたために離婚に至ってしまう人もいます。

なので、結婚するときに「同時にキャリアの選択もしているんだ」という意識を持つことは、非常に重要なことだと思います。

申結婚するときに、「そもそもなんのために結婚するんだろう？」ってすごく思ったんです。結婚してもお互い働き続けようと思っていましたしね。

そこで「自分たちにとって、結婚とは何なのか」をすり合わせるために、“婚姻契約書”というドキュメントを作りました。

その時は転勤の可能性があるような仕事だったので、「この先別々に暮らすことがあるかもしれないけれど、その場合は1年半を上限に、なるべく一緒に暮らすことを優先しましょう」といった内容を書きましたね。

それに、何度もドキュメントをやり取りしているうちに「彼はこういうポイントを気にするんだな」ということもわかってきて、自分としての新しい気づきもたくさんありました。

それから6年くらい経って、その時「家族ってこういうものだよね」と思っていたものがまた少しずつ変わってきたりもしているんですけど、それを逐一すり合わせたり、言葉にする作業は結構大事なことだと思っています。

申これまでの終身雇用制が当たり前だった社会の中では、キャリアについて考え、ちゃんと話をするような機会って、ほとんどなかったんじゃないかと思うんですよね。「出世をするかしないか」という話はあっても、「どういう働き方をしたいのか」「いまの会社に何を求めているか」という会話をする文化がなかったというか。

でも今は、むしろ1つの会社にずっと勤める人の方が少ないわけですから、女性に限らず上司やチームメンバーと対話をしながら、「もっとこういう仕事がしたい」といったキャリアパスについての価値観をすり合わせていくことが必要だと思います。

申「何かをした結果が自信になる」「成功することで自信が持てる」と思っている人も多いと思うのですが、私はそれは逆だと思っていて。「自信があるから成功できる」のです。

特に女性は、たとえ男性と同じ能力を持っていても、男性に比べて自信がないというデータがあるそうです。なのでまず、「自信を持つ」ことは、実際に自分に能力があるかどうかとは関係ない、スキルの1つだと認識することが重要です。

自信があれば昇進にも手を挙げられるし、新しい仕事にチャレンジしてみようとも思える。自信というスキルを身につけると、いろんなドアが自然に開き始めます。

自信を持つために私が意識しているのは、自分が持っている自信レベルを何の根拠もなく「×1.5倍」すること。「私にはそれくらいでちょうど良い」と思って言い聞かせていると「なんかできるかも」って気がしてくるし、ストレスも減ります。

申PEファンドというと、金融やコンサルのバックグラウンドを持ったメンバーが働いているケースが多いと思うのですが、ミダスキャピタルは自分で起業をして事業を大きくした経験のある事業家が半分くらいを占めているという意味で、ユニークな組織です。

また、コストカットをして瞬間的にバリュエーションを高め売却する、というモデルのPDファンドではなく、時間をかけて成長戦略を作り長期で企業価値を高めようとしている点も特徴です。そのため、急成長する会社組織と同じ用に、メンバーに対しても多様性を求めています。

グループの投資先企業すべてが連帯を持って、互いの悩みや学びを共有しながら、ゆるやかにつながっている組織なので、そうやってみんなで一緒にやることを「楽しい」と感じられる人なら、入ってきても楽しいし活躍できるのではないかと思います。