庄田企業における人材の流動性が高まっているので、企業側は雇用契約を結ぶなど、労務関係業務に割く時間が増えています。ワークフローを整備する必要性が高まり、SmartHRのような労務関連SaaSの利用がもちろん伸びます。

海外からも評価される背景としては、日本のマーケットにおいて他にいない企業だったというのがシンプルな理由でしょう。SmartHRについて特に注目したいのが、国内における雇用関連書類の規制緩和を先読みしていたかのような、早いタイミングでプロダクトの展開を進めてきた点です。市場におけるターゲットの認知獲得もかなり早期から戦略的に取り組んできたように感じています。こうした「先手を打つ動きの数々とその積み重ね」が、現在の高い海外評価につながっているのだと思います。

庄田YOUTRUSTをはじめとして、いわゆる副業マッチングのようなカテゴリでのサービスが増えてきましたが、その多くが実際には「正社員雇用」を目指して使われているのが現状です。この流れでも、それぞれのサービスはまだまだ伸びていくでしょう。ですが、これは第一段階に過ぎません。これらのサービスが本領を発揮するのは少し先になると思います。

「メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へ」とよく言われますが、先ほど述べたように、副業サービスの使われ方はまだまだメンバーシップ型の延長線上にあります。この先、短期契約や、プロジェクトごとにアサインする形でのジョブ型労働が日本でもどんどん増えていくでしょう。

そうなると、企業は個人のジョブ型労働のニーズに適応していかなければなりません。この時初めて、YOUTRUSTなどのサービスで多くの企業が副業人材を探すようになります。これが第二段階です。

庄田多くの従来型の企業にとって、「副業から正社員へ」という流れに適応することも簡単ではなかったはずです。第一段階への進行は、想定よりかなり早く進んだ印象があります。こうした変化を急激に生んだという意味では、新型コロナウイルス感染症拡大に伴うワークスタイルの変化がHR業界にもたらした影響は大きかったと言えます。

庄田今の日本では、 HR Techサービス同士の連携がまだまだ薄いのが課題です。本当はもっと連携することで多くの価値を生み出すことができる。海外の事例を見聞きするたびにそう思います。

ただ、日本とアメリカでは仕事に対する考え方が異なるので、完全になぞるというよりは、日本にとって最適なプロセスでサービスを拡充することが求められていると考えています。私たちはその最適解を探っています。

庄田一言でいうと、HRのサービス展開では積み上げが活きると思っています。一つのプロダクトに注力すべし、という「選択と集中」も大事な考え方ですが、我々はそうではない展開でこそ、目指すべき企業の姿に最短ルートで進むことができる。

『HERP Hire』というプロダクトは、メンバー全員で採用活動を行うという概念として広めてきた「スクラム採用」とともに成長し、ユーザー企業さんの採用活動ど真ん中で価値を発揮しています。なので必然的に、求職者側・企業側双方が持つ様々なニーズをキャッチし続けることができるんです。

たとえば先ほども指摘したように、働く人たちの感覚が変わってきています。転職の方法は、旧来の求人媒体やエージェントに登録するという形だけではありません。副業をフックにして数か月後に正社員になることもあれば、SNSでの出会いや、オンラインイベントでの出会いが選考応募のきっかけになることも多くあります。

こういった「働く人の変化」をいち早く捉え、かつそれに対する企業の動きも迅速にキャッチできる。そんなポジションにいるのが我々なのです。新たな事業機会にいち早く気づき、プロダクト開発を検討できるので、結果的に新規事業を成功させられる確度は高まると思います。その都度まったく新しい市場で新規事業にチャレンジする企業もありますが、そうした事例とは一線を画すスタンスをとっています。

プロダクトを通したコミュニケーションを積み上げれば積み上げるほど、新プロダクトの差別化につながり、新プロダクトの成長が既存プロダクトの拡張にもつながる。確度の高い手を継続的に打つことができます。僕らがこれからHR TechのSaaSを数多く、ひたすらに開発していくという方針を掲げている裏には、こうした戦略があるんです。

庄田「採用」は僕らの手法としてのこだわりです。最終的な目的は「日本を強くすること」。世界の企業時価総額ランキングで、20年前と今を比較して、日本企業がまったくいなくなったという話ってよくされますよね。その話に象徴されるように、現代のビジネスの潮流に、日本企業はうまく乗れていないという事実が明らかにあります。

でもそうした事実以上に、僕個人として寂しいなと思うのは、アメリカや中国と比べて「異常に強い志」を持った人が少ないことです。おそらく多くの人は、何か大きいことを達成できるイメージがわかないから、最初から「志」を持とうとしないのだと思います。この現状を変え、高度経済成長期のような、ビジネスチャンスと希望にあふれた日本にするために、僕らは事業をやっていきたいのです。

日本経済の主役は“企業”であり、その企業は“人”でできています。だから私たちは、企業の採用のあり方をアップデートし、志のある企業が適切な人材を適切に採用できるような世界の実現を目指そう。そんな想いを込めてミッションを更新しました。

庄田よく言われる言葉で「第二創業期」というのがあると思いますが、今の状況はまさにこれに近いですね。まず社内で言えば、プロダクトを新たに創出していくためにミッションが果たす役割はやはり重要だと感じます。

事業やプロダクトをこれからいくつも増やしていきます、最低でも年間2つくらいずつは増やしていきたい。そうすると、社内に事業責任者やプロダクトマネジャーといった職務を担うメンバーが増えていくわけです。

一人ひとりが「意思決定の機会」に立ち向かう機会も大きく増えます。かつ、経営陣が全ての局面に関わるのも不可能になっていく。そのなかで基準たり得るミッションを改めて検討したんです。

合わせて、プロダクト全体のコンセプト設計も、新ミッションに基づいて創っています。

庄田これからいくつもプロダクトを創っていくわけですが、HERPのプロダクトである限り、それらのつながり（シナジー）はもちろん、一つひとつがミッションと密接に紐づいている必要があります。

「新規事業を次々に生み出す企業」になる上では、ミッションのもとにプロダクト全体のブランドコンセプトがあり、その下にそれぞれのプロダクトコンセプトを描いて開発していく。そんな構造が不可欠なので、ここで再整理しようと決心したんです。

庄田もちろん多ければ多いほど良い、という考え方もできますが（笑）、現実的には2つずつの立ち上げが目標です。そもそも、既に指摘しているように、今の日本にはHR Techのサービスがとにかく足りない。競争環境としてはまだ激化しているとは言えない状況ですし、新規事業の余地はたくさんあるはずです。

庄田我々が新規投入するプロダクト・機能はどれも『HERP Hire』のATSとしての基盤があるからこそ、ユーザーにとって大きな価値を提供できるプロダクトになると思っています。活用するサービスの土台が最も多くあり、その延長線上にあるプロダクト・機能だからこそ、利用のハードルも低く、オンボーディングも効率的になります。

HERP Nurtureをセカンドプロダクトとして展開する背景として、今後どの企業でも重要になっていく“デジタル人材の採用”にコミットしたいと考えていることがあります。

ITエンジニアのみならず、データサイエンティストやWebマーケター、SaaSセールスといった人材とのタッチポイントを的確に増やし続け、最適なポストを適切なタイミングで提示して人材を確保できるようにすることが、『HERP Nurture』の活用でできるようになるはずです。それだけでなく、入社後の最適なオンボーディングまで図れるような一気通貫の仕組みを視野に入れています。

「タレントプール機能の有料化」は、日本では時期尚早という指摘もあり、確かに今後大きくなるマーケットであるとも思います。ただ、これから伸びると信じているからこそ、有料提供によって本気で事例をつくっていって、企業や働く人たちの考え方をアップデートしていきたいのです。

また、今後展開予定のサービスについても、転職への考え方の変化をうまく捉え、その変化に企業が対応することをサポートしていくという考えは変わりません。まだまだ小さくて利用している企業が少ないようなサービス領域であっても、マーケットを作るという気概で取り組んでいきたいと思います。

庄田私たちは、ジェネラルに成長できるポテンシャルがある人を採用したいと思っています。特定の専門知識を磨き続けたいという人よりも、新たな事業や新たな価値観を創造していくのに必要なスキルやマインドを、仕事を通じて学び続けたいと強く思って動き続けられる人、というイメージですね。

SaaS企業の多くでは、強いプロダクトがあればあとは、ある程度分業・定型化されたミッションに向かう仕事をする人をたくさん採用する傾向にあります。ただ、僕らはそうしたことをまだ全く考えていません。さらに言えば、『短期的に得意分野で成果を出し、労働の内容が変わっていったら会社を離れてもらう』ということにもしたくない。

一度入った人はずっと働き続け、成長し続けてほしい。だから先ほど言ったような「価値観創造に向けてジェネラルなポテンシャルを持っているかどうか」をまずは見ます。そして、全員にトライアル入社をしてもらってカルチャーフィットを確かめるという手法にも強くこだわってきました。

庄田そもそも僕らのトライは「新しいマーケットを創ること」です。つまり、就労に関する新たな価値観をつくり続けること。これを全従業員に求めたいと思っています。たとえばセールスをするときにも、経営者の方にマインドを変革していただけるように経営者目線の対話をしなければならない。こうした新たな価値観をつくるという仕事は、難易度が高く、定型化のしようがないんですよね。

だから、“創造”の機会が非常に多くある、というのがHERPの「働く場としての特長」になります。そして、この特長を長く保持していけるように、新規事業・プロダクトの開発を永続的に進めます。いろいろなバックグラウンドを持ったさまざまな立場の人が、それぞれに合った挑戦の場で働き続けられる環境になるんです。

庄田セールスフォースがSFA（営業支援システム）のマーケットを創ったのと同じことがHRでもできると思います。僕らはマーケットとプロダクトを徹底して科学していて、その上で大きな機会があると思っている。大きなマーケットの中で新しい事業を創っていきたい人にはすごくマッチすると思います。

庄田成果が見えづらいからこそ科学しがいがありますよね。僕らがやるべきなのは、数字には表れていないものに対して評価する手法を生み出し、『指標からつくっていく』ことです。これが先ほども言った「新しい価値観を作っていくこと」です。

そういう意味での『HR Techマーケットの創造』が僕らの目標です。