庄田マーケットの構造上、企業に対する価値提供が中心となるプロダクトだけでは“どうしてもその先に進めない”と気づいたんです。“先”とは、事業のさらなる成長もそうですし、ミッション実現もそうです。

なぜなら基本的に正社員としての転職活動においては、「1人につき1社しか就職できない」というゼロサムゲーム的な要素が強いからです。5社から内定をもらった人がいたとしても、その人は1社しか選べないので、4社は負けてしまう。結局、強い企業ばかりが勝つ構造になってしまっています。

ここでいう“強い企業”とは、ブランド力がある企業やトレンドの波に乗れた企業のこと。たとえば、すでにブランド力がある連続起業家が立ち上げたスタートアップなら「何十億円の資金調達を実施しました」とプレスリリースを打ったり、大きなイベントを開催したりするだけで求職者から応募が集まるんです。また認知度の低いスタートアップだとしても、たとえば少し前の話ですが“Web3”や“メタバース”のように、その時々で発生するトレンドに乗れるサービスや事業を展開していると強い。立ち上がったばかりのスタートアップでも、採用市場で勝てることがあります。

僕らは“勝てる企業”を増やすため、スクラム採用という概念を開発したり、各々の課題やニーズに即したプロダクトを提供してきたわけですが、結局のところ、各社が巻き込まれている“採用のゼロサムゲーム”からはなかなか逃れられないんです。

採用支援という事業領域で成長し続けるために大事なことは、“社会変革を起こせるはずの事業アイデアを持っているにも関わらず、採用で苦戦して機会損失を起こしている企業”をどう成功に導けるか、だと思っています。

採用で行き詰まっている企業を支援する大きな仕組みをつくり出すことこそ、ゼロサムゲームから抜け出させるために必要なことであり、僕らのプロダクトの存在意義が大きく高まる経営のはずです。

では、具体的に勝てる企業を増やすためにはどうしたらいいのか？答えの一つとして、まずは“企業を強くする人を増やす”アプローチが必要だと考えています。

庄田人生の時間をより良く使うために、大切な時間を自分にとって挑戦的要素が強い、”リスク”をとった選択のほうへと、いかに寄せられるかがキーになると考えています。

投資（金融資産運用）と同じだと思います。リスクの取り方によって、同じ時間を使って成長できる角度は変わります。人って、ぐうたら過ごしていても、あんまり成長できないですよね。成功するか失敗するか不明瞭な環境に身を置いて、リスクを取った意思決定の経験を積み重ね、そこで成功体験を得ることで、成長のきっかけを掴んだり、内面的・外面的に進歩できたりする。

だから僕らは、時間をリスクに寄せられる人（リスクを選択できる人）を増やしたいんです。

そのためには、より多くの人たちが“人生の時間”を“人生のトライ”に寄せたくなるように、転職活動の体験価値全体を高めるプロダクトが必要です。その先駆けとしてスタートアップの企業情報と求人を網羅的に提供する『HERP Careers』や求人情報を自動集約する求人管理システム『ジョブミル』をリリースしました。これだけに留まらず、データやIDを活用したプロダクトアイデアはまだまだあって今後もプロダクトをリリースしていくつもりです。

あくまでも、プロダクト開発において重要な点は“予算が大きい企業が応募を集められるかどうか”ではなく“求職者に選ばれるサービス”であるかどうか。求職者の体験価値を向上するためには儲けよりも価値に視点を置いておかなければなりません。HERPは求職者に対する体験価値の向上に先回りして取り組むことが、日本を強くする根となり幹となっていくと信じて、チャレンジを続けているんです。

庄田求職者のリテラシーは間違いなく向上していくので、今の主流である「広告で求職者を集客するモデル」を維持するのが難しくなっていくのではないかと思っています。

というのも、すでに求職者の間ではエージェントから送られてくる的外れなスカウトにうんざりしているケースが増えています。ニーズと合わないスカウトを送ってこられても意味がないので、同じ状態が続けば求職者はサービスから離れていってしまうかもしれない。「自分にとって本当に価値のあるサービスを使いたい」と考える人が増えていくはずです。

そうなっていけば、『リクルートエージェント』や『ビズリーチ』のように転職市場で今は大きなシェアを獲得する素晴らしいサービスに対する風向きも変わっていくかもしれません。「とりあえずリクルートエージェントを使っておけばいいよね」「僕はハイクラスだからとりあえずビズリーチを使っておこう」というポジションが簡単に揺らぐわけではありませんが、その一方で、このポジションを維持しつづける難度は高まっていくと思うんです。

また、企業も企業で、「表面的な紹介数ではなく採用要件にマッチする・選考通過率が高い・応募意向度が高いといった本質的にマッチする人材を紹介できるエージェントと仕事がしたい」と感じているケースは多いです。

庄田求職者のリテラシーが高まるということは、企業を見る目も変わるということ。

HERPの事業を通してさまざまな人にヒアリングを行うなかで、一部のスタートアップへの集中と大企業回帰が起こっていると感じます。たとえば最近の傾向として、スタートアップのなかでも、“長期的に大きく成長するスタートアップ”を志望する求職者が増えています。長期かつ大型な成功要件が見えない場合は「大企業のほうが予算も年収も大きく、やりがいある働きができそうだ」という考えにも寄っていきます。

自身でデザイン事務所を立ち上げるといった独立の道を選ぶ人たちも増えているように感じますよね。その背景として、ツールの進化によって独立の選択肢を選びやすくなっていること、そして同様にリテラシーの向上が要因としてあると僕は思っています。

庄田遠くない先、求職者からお金を受け取るシステムが発展すると思っています。

たとえば、アメリカでは個人労働資産のマネジメントを第三者にお願いするスポーツ選手のエージェントのようなサービスがあります（Free Agencyなど）。一例をあげると、A社で働く経験豊富なデザイナーがB社で働くデザイナーのエージェントとなって転職を支援するんです。なぜA社のデザイナーがエージェントの役割を担うのかといえば、デザインという業務への解像度が高いうえデザイナーとしてのキャリア構築に関する知見があり相談に乗りやすいから。

そして、A社のデザイナーはB社のデザイナーに合う仕事を紹介するわけですが、それに対するフィーは企業ではなくB社のデザイナーからもらうんです。「年俸の5%をフィーとして渡す」といった具合に契約を組むので、A社のデザイナーも自身が高いフィーを受け取れるようにエージェント活動（仕事探しや年収交渉など）を一生懸命にやるわけです。

庄田このスタイルが日本で実現するまで時間はかかると思いますが、ゆくゆくは求職者側からのニーズによって台頭してくる可能性は充分にあると思います。

その裏付けとして、アメリカの事例に近しいサービスでいうと『YOUTRUST』がそうですよね。知人が知人を紹介する仕組みになっていて従来の人材紹介方式とは異なる新しい労働機会の提供が生まれ、受け入れられています。

庄田求職者の体験価値を考えると、まずは“分散した情報を集約するステーション”が必要だと考えています。

今ではまず、各社の存在を知ることができたら、コーポレートサイトを見て、SNSをめぐって、『note』などブログも読んで、メディアに掲載される各記事も読んで……という行動になります。情報が分散してしまっていますよね。求職者の転職活動という体験を滑らかにするためには、情報を一元化し生産性を高める「転職活動をするときはここを見ればいいよね」という仕組みが必要です。

そこで、HERPでは3つの軸でプロダクト開発（買収含む）を行います。僕らには『HERP Hire』で培ってきた転職と採用に関する知見やデータが膨大にあるので、今もこれを活かしてどう価値に変えられるかを考え実行している最中です。

庄田“ID”を統一して活用することで、求職者の体験はもっとフラットになります。

例として、リファレンスチェックデータを個人IDに紐づけて持ち歩き、どの企業にもすぐに提出できるようにしたり、『ジョブミル』と連携させてエージェントや企業担当者とのコミュニケーションを同プラットフォームのチャットでできるようにしたり。

また、HR以外の領域への拡張可能性も小さくないはず。たとえば、「どんな企業で何をしてきたか」といった履歴情報を個人の信用スコアの重要なデータとして活かせば、レンディングのような金融事業にもつなげられるかもしれません。

ID活用の進化系はいろいろと考えていて、僕自身も今後の発展にワクワクしています。もちろんIDに留まらず求職者に選ばれるサービスになるためのアイデアは両手がいっぱいになるほど積み上がっています。これから積極的に新しい仲間も迎えながら、実現に向けてどんどんやっていきたいですね。

庄田HERPでは、事業責任者になりたい人や事業立ち上げ経験のある人をとくに歓迎しています。今は実現させたいアイデアが溢れている状態なので、培ってきた経験や自分なりのアイデアを存分に活かしてもらいながら早速一緒に取り組んでいきたいです。

とはいえHERPの組織はちょっとユニークでして、実はみんなが最初から事業責任者として入社してきていたり、事業開発経験があったりするわけではないんです。

たとえば『HERP Trust』はマーケターとして入社した若山（入社エントリはこちら）が担っていて、僕が主管している『HERP Careers』ではセールスとして新卒入社した関（入社エントリはこちら）にどんどん権限を委譲しているところ。このように、HERPではどんな肩書きであったとしても、事業を受け持てるキャリアパスをひいているんです。なので“人生の時間の使い方”に着目して求職者体験向上に貢献するチャレンジに面白味を感じているのなら、セールスでもデザイナーでもエンジニアでも、どんな職種でも大歓迎です。

月並みな言葉かもしれないけれど、本当に“全員に機会がある組織”です。採用活動全般に対する幅広い知識・経験はもちろん、転職の意思決定に関する貴重なデータが蓄積されているHERPだからこそ、自身を成長させるワクワクするチャレンジの時間も提供できると思っています。働くすべての人々の時間をより豊かにするプロダクト開発に面白さを感じる人はぜひHERPに来てほしい。「採用を変え、日本を強く。」というミッションにともに挑んでいきましょう。