森“転職屋”からの脱却、これが私たちの課題です。これまで私たちは顧客企業に人材をご紹介することを事業としてきましたが、その領域は転職だけでなく、就職、副業、再就職、海外人材の紹介など、幅広く展開されています。

「人材」は、私たちのビジネスの資本であり、人材の流動性を高める仕組みは、現代社会のインフラのひとつとも言えます。私たちは人材に関わる課題解決のソリューションを提供する会社だということを、皆さんにはまずお伝えしたいです。

東海林新卒採用と中途採用を比較すると、中途採用で面接に来られる方は「転職サービスの会社なんでしょ？」という温度感の方がいまだに多いのが正直な印象です。一方、比較的フラットな視点を持つ若い層から見たパーソルキャリアの印象は、そうでもないみたいなんです。

先ほど森が話したような「人に関わる課題解決」という切り口を自分ゴトとして理解し、「社会を良い方向に変えていくために頑張りたい」と考えている方が増えてきました。社会の変化に敏感な人が増えているということなのかもしれません。うれしい状況ですね。

それに加えて、肌感覚としても、人材サービス会社の社員としての価値もすこしずつアップデートされつつあります。

東海林ほかの業界・業種から見ると、まだまだ人材紹介に対する古い固定観念が多くあるように感じます。

私たちはそうした現実を受け止めて、どのように外部とコミュニケーションを取っていくと良いのかを考え、そして人材サービス業を営む企業としての役割と使命を果たしていかなければなりません。

森ここ十数年ほどの間、人材業界の企業は「採用手法の多様化」という切り口で事業成長を試みてきました。たとえば、ダイレクトリクルーティングという採用手法にハイクラス人材を獲得できる強みを組み合わせる、あるいは業界や職種ごとに細かく特化するなど、あくまで採用という領域内でバラエティーを増やしてきたわけですね。

この戦略の成功の背景には、「転職」の浸透があるんですよ！ビジネスパーソン一人あたりが人生で転職する回数の増加によるマーケット拡大は必然的に起こるものですし、これからも続くと思います。

増え続ける「転職願望」と「人材採用ニーズ」という需要に対して応えていけば、それだけでビジネスの伸長は期待できますよね。そういう意味で、この業界は、比較的に確度が高いビジネスができると言えます。だから参入も多い。

森転職そのものが一般化しても、人の数は変わりません。極端に言えば、人材が右から左へ移動するようなことだけが繰り返されているのであれば、市場の本質的な課題は解決されないわけです。

多くの企業が長らく採用難だと口をそろえる理由が、ここにあります。人事の中でも、採用活動には特に多くの予算が充てられていますが、それに見合った成果を出し続けられている企業はほんの一部で、課題感は大きいと感じています。

だからこそ私たちも、転職支援だけでなく、企業の本質的課題を解決する方向へと舵を切らなければならないのです。

森時代は人々の「学び」を促進する方向へと歩み始めています。先ほど話した採用難に苦しむ企業もまた、同じように「学び」が現状を打破する突破口だと気付くはずです。人材の頭数が変わらないのであれば、人材そのものの価値を高めていくほかありません。

人的資本経営がトレンドになる中でも、実際の投資金額で言えばかなりの割合が採用に注がれています。そうした予算が、これからじわじわと教育・研修にシフトしていく。そんな未来が近いうちに実現すると、私たちは考えています。

森先ほど「学び」の領域への転化について示唆しましたが、ただ「学べ」と言われてもそうそう学ぶ気は起きませんよね。例えば、「これを学んだら年収が上がります」という動機付けはとてもわかりやすく、学びのきっかけになります。私たちはこうした「はたらく」と「学ぶ」をつなぐ場を設計することを、今後の注力領域と捉えています。

森我々が新たに考えたオリジナルコンテンツによって発展させていくということは、そもそも考えていません。それよりも、すでに企業に存在しているものを、「新たな学びコンテンツ」にする仕組みをつくるほうがいいと個人的には考えています。

たとえば、社員研修は社員を対象とした教育目的のみに利用されていますが、社外に対しても同じコンテンツを解放することができれば、仮に選考応募前の人に実施した場合、その研修修了の証を候補者としてのレベルを測るひとつの指標とすることも可能になります。

それこそ、専門性の高い企業の研修を修了した人材であれば、それだけスキルレベルが高いと判断することができるでしょうし、著名な企業から学んだ実績があれば拍がつくでしょう。職歴だけでなく学びについてもログが可視化できるようになると、転職や副業のハードルは今よりも下がるはずです。ちなみに、こうしたソリューションの提供について、海外ではすでに先行事例があります。

東海林転職が一般化してきたとはいえ、実際の転職率ははたらく人全体のうちわずか5%です。もちろんこの割合はこれから増えていくでしょうけれど、終身雇用制度が浸透した日本において、やはり転職のハードルは高いのです。

一方で、いま転職を選択しない95%の人のうち、いったい何%が現職に満足しているのでしょうか。おそらくその大半は「満足してはいないけれど、かといって転職となると腰が重い」と答えるでしょう。

この腰の重さを解消するひとつのきっかけとして、私たちは「学び」を提供したいのです。企業が求めるスキルをカリキュラムに落とし込み、転職前の一ステップとして「学び」を届けることができれば、キャリアの選択肢は大きく広がるでしょう。私たちが転職ではなく学びを提案するのは、いわば「今の住まいに不満があるならば、引っ越しまではいかないけれど、せめてリフォームから始めませんか」というスモールステップをつくることに似ていると思います。

森個人ユーザーの視点から見たパーソルキャリアの提供価値として今後打ち出していきたいのは、個々のキャリアデータと、それらにまつわる多くの有益な情報を一元管理できる場となることです。就職や転職といった、人生における重要な意思決定に、直接的にも間接的にも寄与できる存在であることが、この社会において大きな価値を持ちます。

私たちが掲げるグループビジョン「はたらいて、笑おう。」をすべての人が体現できるよう、大学卒業後の人生に伴走し続ける会社になることが理想ですね。そのためには、就職、転職、副業、学び……すべてのラインナップを網羅し、データを紐づけていくことが重要だと考えています。

東海林先ほども少し触れた『HiPro』は、『i-common』というサービス名で以前から取り組んでいましたが、全体をリブランディングするところからスタートし、転職⇔副業⇔学びという流れをより明確にかたちづくろうとしています。

ビジョンの実現に向かい続けるためにも、非常に良い意思決定だったと思います。このサービスをグロースさせつつ、パーソルグループ全体でのビジョン実現にも明確に寄与していくのが、これから楽しみなところです。

森他業界から人材業界への新規参入は増えています。マーケットのポテンシャルが高いことは、確かに周知の事実と言えるでしょう。

一方で、参入企業にはいくつかの困難があります。1つ目は人材業界のビジネスが持つ特色です。人材紹介のビジネスモデルは極めてシンプルかつストレートなので、既存顧客に対して“商売色”が強く出てしまうことがブランドイメージや顧客体験の棄損につながる可能性があります。

2つ目は、転職・副業選びのマーケットは高いニーズがあるものの、実際に売り上げをつくり続けていくのは極めて難しいビジネスであること。トレンドの移り変わりが激しいことから個人ユーザーの飽きは速く、かつ短期間で何度も利用することはないためリピート率を高水準に保ちにくいのです。

だから、一社単独で成し遂げるのは至難の業と言えるでしょう。一部のエンジニア領域では成功事例も見受けますが、これは稀なケースでしょうね。

森「人材マーケットでビジネスがしたい」というのが企業の狙いのすべてではありません。それよりも「顧客と良好なブランドコミュニケーションを取りたい」という願いのほうが強く感じます。というのも、昨今の潮流である「人に寄り添う」スタイルの事業展開を突き詰めていくと、どの業界でも最終的にはキャリアというテーマに必ず向き合うことになるからです。

例えば、ある大手通信キャリア企業が人材サービスへの参入や、事業提携などに興味を持ち、弊社に相談してきてくださった例があります。

また、あるEC関連企業とのパートナーシップも具体化しかけています。この企業は商品販売だけでなく、ライフスタイルについての幅広い提案を社会に対して行っており、エンゲージメントの高いユーザーを多く抱えています。そして次のステージへと歩を進めるため、私生活だけでなくキャリアも含めたライフ全体を見据えていこうと考えているようです。

このように、人材業界に直接参入したり、人材業界ならではの視点を取り入れたりしようと、さまざまな連携の模索が見られます。私たちは、そんなタイミングにおいて、パートナーとして選ばれ続けるよう、ビジョンの体現をとにかく意識していくわけです。

森私たちは、この2023年7月に打ち出す中期経営計画の更新版における柱のひとつとして「ウィズパートナー」を掲げます。ビジネスというよりもパブリックリレーションの観点で、「多様なキャリアづくりを全員で協力してやっていこう」というメッセージを打ち出し、企業との連携強化を図るイメージです。

東海林これまで私たちが事業軸としてきた「転職」というものは、ユーザーにとってはあくまで“非日常”です。断片的あるいは非日常的な接点のみでしかユーザーと関われないことが、掛け捨てビジネス的な印象を強める要因にもなっていたと考えています。

一方、私たちが注目する学びというものは、ユーザーの日常との接点になり得るものです。人々の生活に入り込んでいく起点として、学びは有効にはたらくでしょう。一方で、学びが日常化している人がこの日本で多数派なのかと言えば、現状そうではありません。この現状も踏まえ、どのように日常に溶け込んでいけるかが、私たちの今後の課題と言えるでしょう。

森そこで、生活に内包される価値を提供する企業とのパートナーシップが活きてくると私たちは考えています。そして企業もまた、転職市場のひとつ前に学びというクッションを置きながら私たちとパートナーシップを組んでいくことで、現実的な人材市場への参入を叶えやすくなるはずです。

各企業それぞれが抱えるお客様一人ひとりの「学び」と「はたらく」をつなぐ仕組み、つまり“インフラ”を、私たちは提供する存在として、唯一無二の立ち位置を築いていきたいと考えています。

東海林同じ事業領域の“人材会社”の中で、パーソルキャリアはひたすら人材に向き合っているところがユニークだと思います。人材紹介やキャリア支援というものをビジネスとして扱う会社が多いなかで、パーソルキャリアはどこまでも“人”を軸に考えています。

そうしたミッションドリブンな姿勢が、少しずつ伝わってきているからこそ、他企業との良いコラボレーションを増やせているのだと感じますね。

森個人の幸せを願っている経営方針とカルチャーがパーソルキャリアらしさ、強みでもありますから、東海林が言ったようなコラボレーションを増やしていく中で社会的・経済的価値を連続的に創出していくのが理想ですね。

森パーソルキャリアではたらく人は、一言で言えば「自由」を手に入れることができます。社内異動はもちろん自由ですし、他社への転職も止めません。起業しても副業してもいいでしょう。就業規則さえ守ってくだされば（笑）。

何でもなれるからこそ、「あなたは何がしたいの？」と問われる環境でもあります。受け身で指示を待ってしまう人にはあまり向いていない会社ですね。

東海林私が森さんとはたらくなかで学んだことは、「自分らしく仕事をしていい」ということです。森さんはほんとうに嘘がつけなくて、自然体のまま仕事をする人です。企画職をかしこまったスタイルでこなそうとする人も多いのですが、森さんはそのスタイルにいい意味で染まっていません。自分のやりたいことを自分らしくやって、成果が出ることで企業が成長していく。そんな森さんのはたらき方を間近で見ることは、私にとって大きな学びとなりました。

人材業界の仕事は、良くも悪くもシンプルです。業界特有の用語や知識をあまり必要としないからこそ、頭の使い方で勝負する世界とも言い換えられます。その本質を考えれば、自分らしさを出しやすいとも言えるかもしれません。

森パーソルキャリアは、これまで人材業界にたくさんのサービスを立ち上げてきました。これまでこれらのサービスは独立していましたが、今後は分散していたデータをもとに各サービスを結びつけ、ひとつにしていくことに注力していきます。これは非常にエキサイティングなフェーズと言えますし、真の意味で最適化されたサービスをユーザーに届けられるという展望が、すぐそこに見えています。

これは私たちが提供する顧客体験を刷新する契機でもあり、ゆくゆくはグループ全体でクロスボーダーリクルーティングに挑むことにもつながっていく道の一歩とも言えるでしょう。

東海林事業責任者としての肌触りを自ら体験できる職場だということをお伝えしたいです。企画職に就いていても、環境によってはそれが机上の空論になってしまうことも少なくありません。これまで自身の企画がバリューを出せているかわからないと悩んでいた人にとって、きっとパーソルキャリアは良い成長環境となるでしょう。

森ちなみに東海林くんとはたらくと、企画職の人材としてはどこにでも通用する高い能力と経験が得られますよ。企画のスキルと考え方、そして実践論を、これほど体系的に教えられるのは東海林くんしかいないかも。

東海林ありがとうございます。ではその点も期待いただくとして……（笑）。

会社の期待に応える、ユーザーの期待に応えるためのスキルやマインドを育みつつ、自身のやりたいことを叶えられる「自由」を手に入れられるのがパーソルキャリア、とまとめましょうか。思い通りに人生をコントロールしたいと願っている人に、私たちはその力を与えたいですね。

森はい。そして入社する人に唯一求めるのは、人材業界というフィールドに対する興味です。人という存在を介した社会価値構築、ビジネスに興味を持つ方は、ぜひ私たちと共にはたらきましょう。