マネージャーの素養・スキルに関する質問への回答に近いですが、インサイドセールス経験者でなくとも泥臭く新しいチャレンジをし続けられるマインドがある人材を採用、あるいはアサインすべきです。インサイドセールスはまだまだ答えがない領域ですので、過去の経験があるのはベストですが経験がなかったとしても自ら情報収集しながら新しい施策にチャレンジし、PDCAを回していける方であれば成功します。

また、上記のマインドを持つ人材と外注・アウトソーシングは非常に相性が良いです。知識・経験を有する外注パートナーと取り組むことで立ち上げスピードが格段に上がります。ただし、外注パートナーとしても各社の条件（取り扱っているサービスやターゲット、価格帯など）をもとにPDCAを一定期間回さなければ立ち上げには至らないため、始めから成果が出ると思わず一緒にチャレンジするという考え方を持つことが非常に重要です。

インサイドセールス組織の規模拡大にあたってもリソースや外部客観性などの観点から内製×外注のハイブリッド型で組織構築するというのも主流になってきていますので、立ち上げから外注パートナーを活用し、そのままハイブリッド型インサイドセールス組織を構築していくのもおすすめです。

インサイドセールス組織立ち上げ時は、マネージャーには社内のトップセールスを、そしてプレイヤーには若手の方を登用もしくは採用することをおすすめしています。立ち上げ時は規模も小さいですし、成果が出るのも若干時間がかかることがあるので、トップセールスの方をアサインする事でマーケティング、フィールドセールスとのパワーバランスをうまく保つ事が出来ます。より早く成果を出すためにも、結果を出しているセールスをマネージャーポジションに配置することは重要ですね。

また若手の方を採用することは、全社的なメリットが大きいです。インサイドセールスは、物事を俯瞰できる、スピード感がある、ヒアリング能力がある、数字を扱えるという素養が培われるので、一度インサイドセールスを経験した若手は他部門に移っても新しい変化を生み出す事ができます。事業急成長に非常に有効な人財展開となります。

また外注の際に気をつけておきたいポイントは、データの蓄積です。成果ベースで依頼をしてしまうと、どうしても過程のPDCAや再現性をつくるためのデータが社内には蓄積されない構造になってしまうので、そこは最初から再現性を生み出せるように連携協力をお願いすると良いと思います。

ハイパフォーマーなフィールドセールスを採用するのが良いと思います。確かに能力のあるインサイドセールス経験者は、非常に採用が難しいです。そもそも優秀なインサイドセールス経験者の母数が市場に少ないので。ちなみに、フィールドセールスの方を採用するときに重要なのは、インサイドセールス組織立ち上げを経てどのようなキャリアステップがあるのかを提示してあげることです。まだまだインサイドセールス自体の重要性や魅力が多くの人に伝わっていないので、その点をしっかりと言語化し、さらには明確にキャリアデザインもセットでお伝えすることで、実際のパフォーマンスも上がると思います。