新オフィスの設計コンセプトは「Park（公園）」。このコンセプトには、atama plusの経営哲学のエッセンスが込められている。

設計を全面支援したブランド戦略顧問の後智仁氏は「なにか決められたことをする場所というより誰もが自由に自分の好きなことをする場所」に仕上げたと語る。

なぜatama plusは「自由」を大切にするのか。稲田氏は創業理由まで遡り、丁寧に語ってくれた。

atama plus株式会社 創業者 / 代表取締役・稲田大輔氏

稲田氏自身も、個人のミッションを強く意識して生きているという。それは、“国民総笑顔量”を増やすこと。

「笑顔を増やす仕組み」をつくりたいと考え、新卒で三井物産へ入社する道を選んだ。世界を駆け回るなかで、幼少期の過ごし方が人生に与える影響の大きさを痛感するようになる。以降、三井物産で国内外の教育事業やEdTech事業を推進するなかで、「日本や世界の教育はテクノロジーで変革できる」と確信を強めていった。

そうして2017年4月、大学時代の友人らと共にatama plusを創業したのだ。

教育を通じて社会を変えるための手段として、稲田氏はあくまでも事業をつくることを重視する。前職で教育事業の立ち上げや推進に携わるなかで、事業を通して仕組みをつくることこそが、中長期的な社会変革を実現させる最善の手法であることを実感してきたからだ。

ミッション実現のために、atama plusが重視しているのが「カルチャー」だ。atama plusの目指すカルチャーを、稲田氏は「ミッションの実現に向かって、全員が同じ方向を向いている状態」と定義する。

ミッション実現に向かってメンバーがフラットに議論し続けられる状況を保つため、数百人規模になっても、壁のないワンフロアのオフィスを維持するつもりだという。

バリューである「Wow students. 生徒が熱狂する学びを。」を実現するため、ユーザーである「生徒」を意識し続けられるよう、ペルソナの3Dフィギュアや等身大パネルも設置している。

創業時より考案されていたペルソナの等身大パネル。高校生の藤井真一くん（左）と、中学生の藤井純二くん（右）と、名付けられ、実際のモデルを登用している。学力や部活、趣味、性格などを言語化し、現場の声をもとにアジャイルに更新されている。
提供：atama plus株式会社

とはいえ、闇雲に多額の資金をかけることはしない。「常識をさておいて発想し、お金ではなく知恵を投資する」が、atama plusのカルチャーづくりのコンセプトだ。新オフィスにも、至るところでカルチャーづくりのための工夫が凝らされている。

約500坪の広さにもかかわらずワンフロアが維持され、人工芝が敷きつめられている。社内は全面的に土足禁止だ。
提供：atama plus株式会社

こうした施策を、表面上だけ真似ても意味はない。なぜなら稲田氏によると、カルチャーは「日々変化し続けるもの」で、新しい社員が一人増えるだけで変わっていくからだ。

そもそも、すべての会社が「ミッションの実現に向かって、全員が同じ方向を見ている状態」を目指すべきでもないという。「会社の目的によっては、『みんなで楽しく生きよう』『大儲けしよう』といったカルチャーを目指すことが正解となるケースもある」と稲田氏。

atama plusがカルチャーづくりにおいて大切にしているのが、行動指針のひとつでもある「Think beyond. 常識は、さておき。」だ。

世間の常識にとらわれず、小さなイノベーションを起こし続ける。オフィスの土足禁止、購買ルールの廃止、いつでも寝てよい……これらはすべて、ミッション実現のためのベストな手段をたどる中で編み出された。

atama plusがカルチャーを徹底して重視する姿勢は、採用方針にも表れている。

目先の人手不足の解消を我慢してでも、カルチャーフィットを重視する採用方針を貫いてきた。

「成長しそうな会社だから」「キャリアアップにつながりそうだから」「ストックオプションで稼げそうだから」──そんな考えが強い人は、どんなに優秀なビジネスパーソンやエンジニアであろうと、採用してこなかった。

カルチャーを育てるため、ミッション、バリューの策定・浸透にも力を入れる。

現在のミッションとバリュー、そして行動指針は以下の通りだ。

これらは、創業前につくられていた理念を、創業1年後に、当時20人強の在籍メンバー全員でブラッシュアップしたもの。「atama plusの働き方で良いと思うポイント」「次世代にも継承していきたい要素」を全員で洗い出し、3ヶ月以上かけて、洗練された表現に落とし込んでいった。

壁に大きくプリントして社内に掲げているほか、会議室名にそのまま使ったり、各種制度名に含めたりと、浸透を図っている。

「これでWow studentsするかな」「もっとSpeak upしよう」「それThink beyondだね」と、日常会話でも自然と使われている。

とはいえ、100人近くまでメンバーが増えてくると、文言の解釈に個人差が生まれてくる。たとえば、「Speak up. 話そう、とことん。」の「とことん」の程度についての認識を、あまりコミュニケーションを取らない他部署のメンバーと揃えることは難しい。

現在は、解釈のすれ違いを生むグレーゾーンを最小限にすべく、カルチャーをより解像度高く言語化することに取り組んでいるという。

今後は、カルチャーの構築プロセスにもメスを入れていくという。

その結果として生み出されたのが、「プチアタマ」と呼ばれる期間限定の職種横断チームをつくること。プチアタマは、会社の全メンバーが感じている課題をヒアリングしたうえで、「いま会社として解くべき課題」について全社投票を行う。

初回は「もっとポジティブなフィードバックをしあえる環境にしたい」「会議が増えてきたので効率化したい」といった課題が挙がった。その中で最も票を集めたのが「もっと未来について議論する場がほしい」という要望だった。

ミッション実現に向けて、これからの教育のあるべき姿を議論する場を設けることが、最重要課題として選ばれたのだ。

そしてプチアタマがこの課題について検討した結果、未来の教育について全社員で議論する「ミライ・シナリオ」の開催が決定。そこで議論された個々の社員の「未来への想い」をポストイットに書いてオフィス内に掲示するという。

日々の業務に取り組んでいる中で、中長期的なミッションへの想いに立ち返られるようにすることが狙いだ。