三添企業変革コンサルタントとしての業務がほとんどだった、数カ月前のことです。突然先輩から「人的資本経営の波を捉える新規事業をいくつか立ち上げていくよ、三添さん興味あるでしょ！？」と話をもらいました。

以前から、新規事業開発の仕事は絶対に自ら推進したいと考えていたので、「やります！」と即答しました。それ以来、私のリソースの8割ほどを、複数の新規事業立ち上げ業務に充てるようになっています。

高木手を挙げる挙げない以前に、そもそも社内でみんなが理解し合っています。「○○さんはどんな人間なのか」という個性、あるいは「高木には何の経験が足りないのか」というキャリア開発上の課題認識などを、です。

だから、適切なタイミングで、適切なアサインの話が届くんです。これがありがたいですね。

横山一人ひとりが「○○な成長を描いていきたい」というイメージを少なからず持っています。そして会社側も「○○な成長を描いてほしい」というイメージを持っている。これらを解像度を上げながら一致させていくことが当たり前となっています。

高木事業をいくつも抱える大企業から、○○テックと呼ばれる事業領域のスタートアップ、さらには法律事務所といったプロファームまで、非常に幅広い業種・業態のクライアント企業を10社ほど担当しています。

各企業の事業領域はバラエティーに富んでいますが、私が担う「経営変革や組織制度の仕組み構築支援」という面では似た構造もあるので、共通点を捉えて抽象化して取り組んでいるようなイメージですね。

横山私も高木同様に企業変革コンサルタントとして活動していますが、担当範囲に少し違いがあります。私が担当する領域は大きく2つに分かれるイメージで、1つはパーパス経営の実践支援、もう1つは人材育成を良い形で循環させるための支援です。

「パーパス経営」という言葉自体は認知されてきていますが、その方法論はさまざまに語られていて正解が全く存在しないのが現状です。企業ごとに、取り組む目的も手法も優先順位も変わります。クライアントの方々と会社の“あるべき姿”を議論し、複数のテーマを連動させながら、全社を動かしていく。だからこそ、現場は常にフルコミットですし、“カオス”に包まれています（笑）。

「人材育成を好循環させる取り組み支援」も同様に、企業によって最適な施策内容が異なってきます。ソリューション自体は、研修やワークショップといった形に落ち着くのですが、その内容をどのような順序でどのように設定するのか、難しい課題に向き合い続けています。

高木共通点もあると先ほどは言いましたが、とは言っても明らかに異なる企業さんたちなので、とにかく“対話”が重要ですね。これは横山も同じでしょう。

実際に「人」を動かすためには、現場理解が欠かせません。対話内容を基に、現場の動きをしっかりイメージしたうえで実践するように心がけています。

高木個性に合わせて担当範囲が違っています。私は論理と構造をしっかり把握し、“あるべき”を追究しながらじっくり取り組むタイプです。一方で横山は、経営層向けのソリューション営業の経験とバックグラウンドを持つこともあり、臨機応変に柔軟に取り組むタイプです。

横山「答えなんてない」と思わされるようなカオスな環境の中で、クライアント企業内のいろいろな担当者さんたちを巻き込みながら、細かくディスカッションして正解を見つけ出そうとしているタイプが僕ですね。

決まったフレームの中で答えを創るというより、フレームも何もない中から、仮説を立て、その確からしさを探る中で最適な答えを創り出すような感じでしょうか。

高木横山は、流動的な課題に対して、ステークホルダーが多い中で問いと答えを探るような動き方が得意ですよね。私にはない長所です。

このあたりは、お客さんによって“求める関わり方”が変わってくるので、私たちも個人の特性に合わせて割り振りをおこなっているんです。

三添私も入社後2年ほどは企業変革コンサルタントとしての活動がほとんどでした。他の2人と同様に、大企業やスタートアップの経営層を相手に、人的資本経営やパーパス経営などの実践支援をしてきました。

そうした経験を活かして、今は新規事業を立ち上げたり、グロースさせたり、スタートアップを支援*したり、といった現場に身を置いているんです。

高木この1～2年間だけでも、エッグフォワードの事業成長は数倍にのぼるというすごいスピード感です。それだけ、事業現場には新たなチャレンジの機会が生まれているというわけなんです。逃すわけにはいきませんよね。

横山ちなみにクライアントも、事業成長を遂げ続けている企業さんたちです。だからこそ、組織構造やメンバー構成といった面で“成長痛”とも呼ばれるような課題を抱えており、常に“カオス”があるんです。

僕が担う支援では、中期経営計画よりももっと長い目線で、2050年ごろを見据えています。事業戦略・組織戦略を時代に合わせてアップデートしていくことはもちろん、社内メンバー個々人のエンゲージメントを高め続ける仕組みも構築しようと考えていますね。

三添私の価値観や強みを、先輩も後輩もみんなが理解してくれているという感覚が強くありますね。逆に私も、まわりのみんなの価値観や強みを理解しているので、「次は○○さんの力を借りよう」といったことをよく考えています。

高木別の見方をすれば、「一人ひとりが、『自分のやりたいことはこれだ』としっかり考えて伝える責務を持っている」とも言えます。

三添4つほどの新規事業立ち上げを同時に進める中で、まず1つ、9月末に『人的資本経営ラボGROWIN' EGG』をローンチしました。ウェブメディアのかたちで、人的資本経営に関する最新情報やノウハウを発信していきます。

もちろん、この事業単体での収益化も検討はするのですが、単純にそう考えるだけではありません。エッグフォワードでは、個別の事業それぞれがうまくいけばいいというわけではないので、複数の新規事業を検討しながら、既存事業とのつながりも意識するのが当然です。

このメディアをまず立ち上げた理由には、時代に即した事業だからという点もあれば、エッグフォワードの事業全体を前に推し進める役割を果たせるという点もあります。これからどのように発展させていくか、まだまだしっかり議論しながら進めていきます。

三添もちろん、各クライアントさんに迷惑が掛からないようにというのが最優先です。ただ、それをどのように進めるのかという部分は、私たち自身が現場でしっかり整理し、過不足なく調整する必要があります。

高木エッグフォワードにとって、今、重要な仕事は何か？自分のリソースをどこにどれくらい振り向けるべきか？そんな自問自答を常にしながら、必要なら新たな業務領域に思い切って飛び込むんです。

三添リソース配分をどのように調整するか、ここも重要ですね。実際の調整作業は、自ら推し進める必要があります。

ですが上司含め、まわりは私の意志を尊重し、支援してくれます。なので、思い切って決断していけるんです。

横山誰もが最初から、「自分のやりたいこと」を解像度高く捉えられるわけではないですよね。僕らもそうです。

「やりたいこと」や「やるべきこと」の解像度を高めていくための意識や努力が、常に欠かせないと思っています。

高木これも、プロセス化できるんです。

まずは、漠然としたものでもいいので、「ありたい姿」の仮説を言語化してみる。次に、そのためにどういう機会を得るべきかを考えます。それを見つけたら、できるだけ早く、挑戦します。

ここで大事なのが、成果が得られるまで挑戦し続けることだと思います。でも若いうちは難しいので、ここではたくさんの支援をもらうようにします。

一定の成果が得られれば、内省して、「ありたい姿」を描きなおしてみる。そうしてまた、機会を検討して、挑戦します。

このサイクルを回せば回すほど、解像度が高まるはず。

横山内省の際にも、自分でいつもうまくできるわけではないので、上司や同僚の力をうまく借りることが重要ですね。特に最初は、わからないなりにも何とか言語化すべく、先輩のフィードバックをもらいに行く姿勢が不可欠。

だから、エッグフォワードの「相談しやすい組織カルチャー」のおかげで、自己成長ができるのだとも思います。

三添先ほど、即日でアサインされて業務範囲が変わった話をしました。これも同様に、「サイクルを速く回すことができる仕組み」の一つだと思います。

コンサルティングから事業開発という変化を、キャリアチェンジだと大げさに捉えれば、そんなに軽い気持ちではできません。でもエッグフォワードでは、コンサルティングも事業開発も同じように重要な「ミッションへの山の登り方」であり、領域に縛られずに挑戦し続けるべきだという考え方が一般的です。だから、早くいろいろなことを経験できる。

高木私も、普段の業務は、クライアント企業における人事制度づくりの支援ですが、もっとスケールの大きな話をいつも社内ではしています。上司に当たる統括執行役員（COO）の田村とは、「そもそもエッグフォワードは、どのような社会テーマに即して取り組んでいくべきか？」とディスカッションしています。

人事制度の構築という仕事も、「前例に従えばすべてうまくいく」という単純な仕事では決してありません。「現代社会において、どうあるべきなのか？」と問い直し続けているんです。

仕事の幅や深さを自発的に進化させ、「より高い難易度の挑戦」ができるようにしています。

横山基本的には、提案や判断まで、非常に多くの業務を任されます。ですが、スキル面で至らなさを感じる機会もやはりあります。

そういう時に、「とはいえ、何が何でも成長して前に進むんだ！」という気合いも必要になる一方で、「ちょっと落ち着いて考えよう」とブレーキを踏むべきタイミングもあるはずです。

社内ではよく、「感情面や心理面は大丈夫か？」という声かけもあります。そういうときにハッとするんです。「感情を押し殺して、無理して進めていたかもしれない」と。

業務を進める支援だけでなく、一人ひとりの心身に対する支援もあるんです。サステナブルな組織には不可欠なことですよね。

三添ミッションにある「人が本来持つ可能性（Egg）」という言葉に基づいて、常にお互いがお互いを信じています。だからこそ、心身の状態も含め、バランスよく支援ができるのだと感じます。

高木「人への投資が大事」と、社会的に広く言われるようになっていますよね。ですが、これは何も「給与を上げよう」という話じゃないわけです。一人ひとりの価値を最大限に高め、活躍し続けてもらうために、制度や仕組みをフル活用していくということです。だから、心身の支援はむしろ、最重要ですよね。

私の役割は、今は企業変革コンサルタントなので、コンサルティングを通して日本企業の人的資本経営をより良い形で実現していく、そんな存在になりたいです。さらにいえば、人的資本経営をはじめとして、企業変革や社会変革のフロントランナーとなるエッグフォワードを、現場近くで牽引する存在になっていきたい。

そのためにできることが、まだまだたくさんあります。コンサルティング以外にもたくさんあるんです。領域を狭めることなく、チャレンジを続けていきます。

横山個人のキャリア観として、経営の仕事をすると決めています。そのための経験をより早く積んでいこうとしているのが今です。一つの目標として、30歳になるまでに、スタートアップのNo.2としてのお誘いをいただけるようになりたいと考えています。それくらいの成長角度で価値発揮ができるビジネスパーソンになっていきたいです。

そのためには、企業変革コンサルティングはもちろんのこと、事業開発もそうですし、スタートアップ投資の経験も必要になるでしょう。これらすべてを、エッグフォワードでは高いレベルで経験し、価値発揮の幅を広げ続けることができます。チャレンジングな目標ですが、愚直にやり続けていきます。

三添世の中の一人ひとりが、人生やキャリアの手綱を自らしっかり握って生きていけるような社会を創りたい。目の前の仕事や人生に納得して、「これで良かった／これがいい／むしろこれしかない」と思ってもらいたい。このパーソナルミッションを、エッグフォワードのミッションの基で達成したいと考えています。

実現の方法として、たとえば個々人に伴走するカウンセリングやコーチングのような手法もあり得ますが、関われる人数には限界があります。より大きな規模で、多くの人たちの人生を支援したい。だから、エッグフォワードで“仕組み化”を追及していくんです。

人生やキャリアについての悩みは人それぞれ違います。まだ悩みに気づいていない人もいれば、何となく悩んでいるけれど適切に言語化できない人もいます。言語化できても、最適な選択がわからない人や行動に踏み切れない人も少なくない。そうした一つひとつの課題を、仕組みで解消したい。そのために、企業変革コンサルティングという「組織基盤づくり」も、仕組みそのものとなる「事業開発」も、他のHR関連業務も、全力でチャレンジしていく。

そのための環境として、エッグフォワードは非常に良い場だと思います。ようやく一つ、新規事業をローンチできました（前述の『人的資本経営ラボGROWIN' EGG』）。ここから加速度的に、インパクトを打ち出していきたいですね。