田中仕事の生産性を高めることで、オンとオフのどちらの時間も大事にしてほしい。そういった想いから、人事としてさまざまな施策を取り入れ、推進していました。

例えば、一人ひとりの働き方をよりバランスの良いかたちに見直すため、社員に対して「残業時間は、これぐらいを目安にしましょう」「有休は、いつまでに何割取得しましょう」といった方針展開を行っていました。

また、社員が1日どの作業にどれくらいの時間を費やしているのか、見える化する施策なども取り入れていました。

田中他社さんの事例などを参考にいろいろと取り組んでみたわけだったのですが、残業や有給休暇取得率などの働き方の目標値を一律に掲げたことで、一人ひとりが持つ自由裁量にまで踏み込んでしまうといった側面がありました。

「なんで時間の使い方まで開示しなきゃいけないんだ、余計なお世話だ！」「人事に残業時間まで決められたくない！」「ワークとライフはバランスさせる概念ではなく、ブレンドさせるものだ！」などといったフィードバックも寄せられて。

組織づくりに携わる立場としては、時代の変化に合わせ他社事例も学びながら、社員がより快適に幸せに働けることを願って「ワークライフバランス」を進めました。しかし、ISIDでは働き方という「方法」を決めることは、社のカルチャーに合わなかったんです。

田中会社は、社員に対して働き方のガイドライン、例えば「残業時間はここまで」といった目標値の「提案」自体はできます。しかし、実際の働き方を「決める」のは、社員であるべきなんだと分かったんです。

つまり、会社主導で定めることと、個人判断に任せること、その境界線をはっきりと定義することがまず重要なんです。その上で、組織は一人ひとりの裁量を尊重し、マネジメントや支援をしていくべきではないでしょうか。

そのバランスさえうまく取れれば、社員は窮屈な思いをせず、自分の「意思」で日々の業務に主体的に向き合うことができる。そこから、結果的に成果につながっていくのだと気づきました。

例えば、ある社員から「子どもの受験が終わってプライベートが落ち着いた。今年は仕事で挑戦したいことがある」という相談があれば、時には時間外勤務（残業）も視野に入れたベストな働き方を共に検討します。

一方で、「今は育児中なので、過度な残業は控えたい」という声があれば、当然ながら親身に応えます。そして、そうした事例をつくり、みつけ、可能な限り社内で共有するようにしています。

社員が、自分自身と近しいライフステージや理由で働き方をアレンジしている事例を見聞きすることで、より会社に対して自己開示や相談がしやすくなるのではと考えました。

このように、個人の多様な生き方や考え方に対して会社側から歩み寄り、社員一人ひとりの声と向き合っていく重要性を認識してからは、組織づくりに携わる私たちもより使命感を持って各種施策の取り組みに向き合えていると感じます。

冨岡ワークライフバランスは、ともすれば「人生を楽しむために、仕事の時間を抑えよう」という文脈で語られがちです。

しかし、田中が例に挙げたように、大げさに言えば「寝食も忘れて思いっきり働きたい」という人たちもいるはず。そういう人たちには、健康にも気を使ってもらいつつ、思う存分チャレンジし続けてもらえるようにしたほうが、事業の成果にもつながるはず。例えば、残業も含めた全体的な勤務時間の範囲を、適正なかたちに調整するための相談に乗ることも一つの方法です。

そうやって社員ごとに感じている「働きにくい制約」を会社側が一つひとつ取り除いて、仕事とプライベートを両立できる環境を用意してあげることが、ワークライフバランスを実現する上で重要なのではないでしょうか。

堀江大前提として、ISIDは自由闊達な組織風土が強く、自ずと声をあげる人が比較的多いと思います。

堀江しかし、世の中の組織において、全員が声をあげられる人ばかりではありませんよね。例えば、社会全体の傾向として、最近の20代の方々は出世意欲がそこまで高くなく、手を挙げて積極的に機会を掴みにいこうというよりは、「仕事は程々にしてプライベートを重視したい」といった傾向が強いという話も耳にします。故に、あまり声をあげる人が多くないと。

じゃあ、ISIDではそうした方々の声は拾い上げていかないのか。あくまで、声が大きい人ばかりが優遇されるのかというと、そんなことはありません。小さくても、「声をあげようとしているのか」が重要だと思っています。

意思が強く、どんどん声をあげられる人に対しては、会社からはその想いを実現できる環境を用意してあげるだけで良い。一方で、声は必ずしも大きくなくとも、動こうとしている、その意思を伝えようとしている人に対しては、主に1on1を通じて想いをしっかりと引き出し、その人の強みが発揮できるようにフォローしていく。

社員の意思を尊重するというのは、必ずしも「自由に好きにしてください」ということではなく、個々人の意思に応じて会社側が適切な距離感で伴走していくといったことではないでしょうか。

田中最近はDE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）への関心が社会全体で高まっています。終身雇用が当たり前だった一昔前の日本には浸透していなかったこの概念が、いろいろな変化を社内にもたらしています。

「個々人の考え方や生き方は、もっと多様であって良い」という価値観もISIDにおいて重視されてはいますが、過渡期であり全ての組織で絶対的なものではないと思っています。

小さな声、あるいは声になっていない想いにも目を向けて、問いかけて、尊重する。組織づくりの一端を担う私たちがそのような視野を持って取り組むことで、多様性ある、より良い組織をつくっていけるのではと思っています。

田中成長ペースは人それぞれです。最初から自分の価値観や目的がはっきりしていて成長スピードが速い人もいれば、仕事を経験する中で自分の可能性に気が付き、自信をつけて、ゆっくりとじんわり成長する人もいます。

今はまだ自分に何ができるか分からない人でも、組織がその人らしさを尊重してサポートしてあげれば、「自分はこれが好きだったんだ」「自分にはこんな強みがあるんだ」と才能が開花する瞬間がある。同じ会社の仲間になったその人の可能性を信じて、期待することがまず大事だと思います。

田中そのため、会社は社員のその人らしさをありのままに迎え入れて、成長を促せる文化的土壌や育成の仕組みをつくるべきだと感じますね。

田中個の持ち味を認識するため、最近では次の2つの方法で取り組み始めました。

1つは、自分自身に対する客観的なレポート分析です。自己分析ツールや自身のスキルレベル評価シミュレーションを取り入れた研修を実施するなど、自身の強みや特性、価値観などを客観的に理解・認知していきます。

もう1つは、”同僚との対話を通じた自己理解”です。これはキャリア形成支援を目的としたワークショップの中で行っている取組みで、ライフヒストリーを振り返るワークや、「自分にとってのハイライト（最高の瞬間）」に焦点をあてたインタビューを手掛かりに、「どんな価値観を大切にしているのか」「どんな未来を描きたいのか」と、思考を巡らせていきます。

書き出した軌跡、他者に映る自分、そうした客観的インプットをもとに自己を見つめることで、「こんなユニークな一面があったんだ」「自分のこの持ち味は大切にしたいな」と気づきが生まれていくんです。

田中自分のことは、案外自分では捉えにくかったりするものです。なので、ツールを活用したり、仲間の目線を借りたりして、「一人ひとり自分の強みや持ち味である“個”を見つける」機会を豊富に設けるようにしています。

田中以前も1on1自体は、それぞれの所属で独自に取り組んでいましたが、目的や意義についての共通理解がなく、仕組み化されていませんでした。

というのも、「1on1の型を決めてしまうことが、自由を求めるISIDのカルチャーにそぐわないのでは」と考えていたんです。

しかし、コロナ禍でリモートワークとなり、対面でのコミュニケーションが減少した影響で、1on1の場が業務連絡・業務相談の場と化してしまった現場が多くあることに気づきました。

そこで2022年に1on1のルールや進め方を策定し、目的や意義の認識は統一しつつ、具体的なやり方は現場の意思を尊重するという運用の工夫を図りました。

メンバーは、将来に向けてやりたいことや自分の考えを言葉にして発信していく。一方、上司はメンバーから想いを引き出し耳を傾ける。そうした取り組みの意義を周知し、意識してもらっています。

お互いの理解が進むことで、自身の考えや価値観をより強く再確認し、自己の成長に向き合っていくことができるようになっているんです。

堀江裁量があること、つまり自由に挑戦できる仕組みがあるということは、一方で強い自己責任が伴います。手を挙げてチャレンジする場合に、「なぜそれを自分がやるのか」という目的意識と、「それをやりきるんだ」という強い意思は欠かせません。そういう気持ちがなければ、プロジェクトで成果を出していくことは難しいです。

堀江ISIDでは、目的意識と強い意思があり、社の方針に沿っていることであれば、手を挙げるとチャレンジする機会は得られます。

しかし、どんな時であっても、そのチャンスに責任を持って“やりきること”が求められます。それができた人には、次にまたチャンスが与えられる。強い熱意と能力がある人だからこそ、裁量ある環境で力が発揮できる。それが成長にも繋がっていくのではないでしょうか。

冨岡学生との面接をしていると、うちは「働きやすい会社」「裁量のある会社」だというイメージを持って来られる方が多いです。それ自体は決して間違いではありません。しかし、そうした環境を実現するためには、働く社員側としていかに会社や事業に価値貢献できるのか、その視点をしっかりと持つことが大事ですね。

冨岡我々は入社してくる皆さんをプロのビジネスパーソンとして見ています。ぜひ、自由と責任をよく理解した上で、働くことを存分に楽しんでもらえたらと思います。