社員の考え方を揃え、戦略に沿う行動を取ってもらうため、同社は「納得感の醸成」に徹底して取り組んでいる。

その綿密なコミュニケーションは、入社前から始まる。そもそも納得感を抱く“見込みのない”人を採用しないよう、徹底して先回りしているのだ。

SmartHRといえば、宮田氏のブログをはじめ、社内の情報を積極的に発信している印象がある。特に話題となったのが、2018年8月に公開された会社説明資料だ。2019年11月現在、閲覧数は90万回超え。

また、エンジニアとデザイナーを対象に、体験入社の機会も提供している。あらかじめ同社の価値観をオープンにしておくことで、考え方に共感できない人は、そもそも求人に応募してこない構造になっている。

同社が実施する「先回り」は情報発信だけではない。SmartHRの門を叩いた候補者に対しても、面接の場でさらに慎重なコミュニケーションを取っているという。

株式会社SmartHR 代表取締役社長・宮田昇始氏

入社に至った後も、納得感を醸成するコミュニケーションを怠らない。ミッションと同じくらいに、「半期ごとの戦略」への理解と納得も重視しているという。

同社ではデータによる戦略の裏付けを欠かさない。参考指標の一つには、アメリカのSaaS企業が公開している、事業成長にまつわる数値のレポートを使用。組織フェーズごとのチャーンレートやネットリテンションレートのデータを見せることで、メンバーへ戦略の妥当性を伝えているという。

戦略をスムーズに実行するため、評価制度との整合性にも気を配っている。2019年11月現在、SmartHRでは「ミッション達成度」「価値観マッチ度」「基礎スキル」を評価指標に設定している。

「ミッション達成度」は、半期ごとの会社の目標と結びついており、戦略に沿って行動すれば評価も高くなる。「価値観マッチ度」は、日々の行動が価値観に当てはまっているかを抽出し、マッチ度合いを具体的理由とともに評価する。評価は各期末ごとに決定するが、期の半ばで中間評価によるすり合わせを行っているそうだ。価値観は、チームや部署によって、キャッチコピーのようにまとめられている。

限られたリソースの中でスピード感を失わないために、同社は「100の問題を100人で解く」も大切にしている。社長1人で100の問題を解くよりも、それぞれの問題に対して専門性を持つ人がトライ＆エラーを重ねる方が効率は良いはずだ──そうした想いから、このコンセプトが掲げられている。

そのために必要不可欠なのが、あらゆる情報のオープン化だ。

オープンにしている情報は、P / Lや銀行口座の残高、M&Aのオファーまで、「経営に関する全て」だ。経営会議の議事録を含め、全ての情報がGoogle ドライブに保存され、社員であれば誰でも参照できる。ただし、1on1の内容や給与額といった情報は、「公開することで、メンバー間のギスギスの温床になったり、大事なことを相談しづらくなるなど、デメリットが多い」ため除いているという。

いくら情報をオープンにしても、個々のメンバーが能動的に取れる情報量には限界がある。情報格差を最小限にすべく、経営陣への質問方法にも工夫を重ねてきたという。

しかし、社員数が100名を超える頃、Slidoでも質問が出にくくなったという。そこでも宮田氏は、最適解を探り続けてきた。

経営情報のオープン化は、意思決定のズレをなくしてスピード感を上げるだけでなく、将来起こりうる課題の早期発見・解決にも繋がる。

「オープンにすることで、課題の大きさに不安になる社員も出てくるのでは？」との疑問も湧いてくる。宮田氏は「さらけ出している方が、逆に親身になってくれる」と宮田氏は言う。

100人を超える組織となったいま、SmartHRはどのような課題に立ち向かっているのだろうか。

そのために重視しているのが、「自分はここに居ていい」と感じてもらうこと──すなわち、「場の承認」の担保だ。

宮田氏がその重要性を感じたのが、組織のメンバーが20名ほどの頃。多忙ゆえ、新メンバーの歓迎会が開催されない期間が続いた。すると、入社メンバーが組織に馴染むスピードが遅いと感じたという。それ以来、すべての社員に対して歓迎会が開催されている。

SmartHRのオンボーディングフローは、内定承諾後、入社当日、入社後3ヶ月間のフェーズに分かれるという。

内定承諾後、メンバーは新入社員用のSlackチャンネルに招待され、入社前に必要な備品の整備や書類の提出を行う。Slackの使い方を知ってもらうのはもちろん、社内のコミュニケーションの雰囲気を感じてもらうことで、入社後すぐに活躍する基盤が整えられるという。

入社当日はオリエンテーションを実施。「会社からどんな情報が提供されるのか」「能動的に取りにいく必要がある情報は何か」について認識を合わせる。入社したメンバー全員と採用人事による入社歓迎ランチも、必ず行われる。

入社3ヶ月目までには、複数の面談機会がある。入社後1ヶ月目には、人事と面談。入社2ヶ月目には、宮田氏との1on1が設けられる。最後に、入社3ヶ月目に、再び人事との面談で振り返りを実施するのだ。

オンボーディング施策に加え、「場の承認」の促進という明確な意図のもと、所属チーム以外のメンバーともコミュニケーションを発生させるため、部活動や毎週のシャッフルランチも行われている。業務以外の雑談を通じ、社内のつながりを広げることで、新入社員が覚えがちな孤独感も軽減されるという。

成果は社員の意識調査に現れている。月次の社内調査で「今の仕事は楽しいですか？」という質問に、8割以上が「YES」と答えた。「場の承認」こそが、規模が急激に拡大しても、瓦解を起こさない極意だといえよう。

2019年7月に調達した61.5億円のうち、半分を人件費に使うと発表したSmartHR。社員数が倍増するのも、そう遠い未来ではないだろう。

「日本のエンタープライズにSaaSを広める」と目標を掲げ、その実現に向けた戦略も立てはじめている。具体的には、ARR100億円超え、時価総額1,000億円以上の組織を目指すという。

今後の拡大に向け、SmartHRはどのような施策を打つのだろうか。宮田氏は既に、「先回り」をはじめているようだ。

メンバーが十二分に力を発揮するための仕組みも、今後の課題だ。社員調査の結果を見ると、「自分の専門性をしっかり活かしきれている」と答えたのは約6割で、改善の余地が大いにあるという。

「社会の非合理を、ハックする」というミッションを達成するため、SmartHRは新たに会議の効率化サービスを手がけるSmartMeetingと、確定拠出年金の導入支援サービスの開発を担うSmartHR Insuranceの2社を立ち上げた。これまで積み上げてきた「先回り」施策を、新会社にも応用。本社以上のスピード感での成長が期待される。

課題が膨張し、手に負えないHard Thingsとなって襲いかかってくる前に潰す──SmartHRが、急激な人員増加にも耐え、事業成長を続けられている秘訣だ。

その成長度合いは、海外のユニコーンSaaS企業にも引けを取らない。企業向けにファイル共有サービスを運営するBox、電子商取引プラットフォームを運営するShopifyとも肩を並べる。

SmartHR会社紹介資料 / We are hiringより引用

リスクを承知で経営情報を公開し続ける胆力と、「弱みを見せても付いてきてくれる」とメンバーを信じる勇気。これこそが、SmartHRの「先回り力」を支える最大の強みだと伝わってきた。