宮田100名近い規模にも関わらず各メンバーが大きな裁量を持てる点が、転職希望者に刺さっているのではないでしょうか。例えば、もともとカスタマーサポート職に就いていたメンバーを希望に応じてプロダクトマネージャーに抜擢したり、マーケティングメンバーの提案を受け入れて予算が大きいテレビCMを打ち始めたり、かなり大胆に裁量を渡しています。

Fisherいつ何が起こるかわからないスタートアップだからこそ、柔軟性の高いメンバーを採用するようにしています。各部署のマネージャーが、何回も面談を行なって判断していますね。

中川書類選考を通過した時点で、経営陣との面談の場をみっちり1時間半とっています。そこでカルチャーや事業内容を丁寧に説明し、その人のモチベーションをしっかりと聞き出し、弊社にフィットするかどうかを判断しています。

その上で、社員全員に平等に採用権限を与え、合計で9人のメンバーに会ってもらっています。これにより、社員は組織づくりに関して強いオーナーシップを持てます。採用候補者としても現場のメンバーから話を聞いて、自分が働く環境を鮮明にイメージできるので、カルチャーのミスマッチが起きにくくなるんです。

青柳10名ほどの採用専門のチームを組み、情報発信やイベント運営に取り組んでいます。さらに、自然と良い人材が集まってくる状態を目指すため、毎月社員へのヒアリングを行っているのですが、特に「自分の友人にこの会社を紹介したいですか」という項目のスコアを重視していますね。このスコアが必ず10点満点で8以上になるように、「どうすればより勧めたくなりますか？」とフィードバックを集めて改善しています。

宮田弊社の採用面接では、カルチャーを明文化して、それにマッチする行動などを聞き出していたのですが、みんな“それっぽいこと”を言ってくるので意味を感じなくなり、そういった質問をするのはやめました。

代わりに、「バリューへのマッチ度が評価制度に組み込まれているから、価値観が合わないと給料上がらなくて損しますよ」としっかりと説明するようにしています。結構強めに、「本当に給料が上がらないので、心から共感してないならやめたほうがいいです。合うと思ったら、その場合は上がりやすいと思います」と念を推していますね（笑）。結果、ちゃんとカルチャーフィットする人を採用できています。

中川その人のモチベーションの優先度をはかるため、「今まで仕事をしていて一番ワクワクした瞬間は何ですか？」という質問はできるだけ聞くようにしています。自身の成長、メンバーとの相性の良さ、事業成長へのコミット、社会貢献など、人によってモチベーションの源泉は異なります。その人の内なる想いが、弊社に入社した際にプラスに働くかどうかは、かなり重点的に見ています。

Fisherカルチャーをしっかりと明文化して応募者をフィルタリングした上で、できるだけ多くの社員に会ってもらっています。さまざまなタイプの社員に話を聞くことで、自分がそこで働く姿をより鮮明にイメージできると思うので。

青柳メルカリグループ全体で、「Go Bold」「All for One」「Be Professional」という3つのバリューへの共感度を重要な採用基準として設定しているのですが、メルペイは特に「信用を創造して、なめらかな社会を創る」というミッションへの共感度にこだわっています。

ここが不明瞭な場合は必ず僕が面談の場に出ていき、納得するまで深掘りする。実現したい社会についてじっくりと議論し、会話のキャッチボールがどのくらい弾むか、どのくらい高揚しているかを見て、「新しい社会を創りたい」という想いの本気度を見極めています。

宮田正直に言うと、もともとオンボーディングにはあまり力を入れていませんでした。しかし、今年5月に株主や、初期からアドバイスをいただいている方々にご協力いただき、社員全員と1on1ミーティングを行なってニーズや要望を吸い上げてもらったところ、「オンボーディングをもっとしっかりとやってほしかった」という意見が多く上がってきたんです。

その結果を受け、意識的にオンボーディングに取り組むようになりました。経営陣がカルチャー、財務、ビジネスモデルについてレクチャーする機会を設けるようにしたり、入社直後は1on1を多めに行なったり。1on1については特に重視していて、僕も入社3ヶ月目までのメンバーとは必ず毎月実施していますし、各チームのメンバーや上司にも2週間に1回は行っています。

Fisher強みや弱みは人それぞれなので、メンバーごとのメンタリングを丁寧にすることを意識しています。オンボーディング資料も作成してはいるのですが、組織の変化が早いがゆえに2ヶ月も経つと使えなくなってしまいますね。

中川うちも1on1は定期的に行なっています。また、弊社はフラットな組織のためマネージャーと部下といった関係性はなく、「一人ひとりのメンバーが支え合う」ことを大事にしているので、少し前に入社した社員をメンターとしてアサインするなど、全社でオンボーディングに取り組む意識を醸成しています。

青柳メルペイは目新しい事業内容ということもあって、オンボーディングはそれ専門のチームを組んで重点的に行なっています。あとは入社後1ヶ月後に必ず面談をしたり、入社して最初のウェルカムランチに僕も参加したり。メンバーの目線をすり合わせるための合宿も頻繁に行なっていて、10ヶ月間で5回開催しました。