汾陽私たちがグローバルエンジニアの採用に至った経緯は、やはりエンジニアの採用難ですね。2014年ごろに国内の優秀なエンジニアの採用に苦戦し、当初は“苦肉の策”で海外に目を向けたところ、偶然優秀な外国人エンジニアを採用することができました。そこから注力してグローバルエンジニアの採用に力を入れていくことになりました。

気になる方も多いかと思いますが、採用できるエンジニアのレベルは総じてかなり高いです。いわゆるGAFAなどでバリバリ働いているような方や、新卒だと日本で言う東大、東工大出身者でコンピューターサイエンスの修士レベルの方が数多くいらっしゃいます。

伊藤日本国内だと、最初からハイレベルなエンジニアの方を採用するのは難しいですよね。そのため、初めは一定水準の技術力のある方を採用し、徐々に育成していくことが多いです。

そんな中、日本のベンチャー企業でも最初からハイレベルなグローバル人材を採用することができるんですか？

汾陽正直、めちゃくちゃ採用することができます（笑）。地理的な距離の近さからHENNGEはアジア地域の採用にまず着手したのですが、どの国においても日本のブランド力はものすごく高いです。

学生と話すと、「ドラゴンボール」「ポケモン」「スラムダンク」などに小さい頃から触れて育ってきている方が大半。そのため日本の文化への理解度は相乗以上に高い。

またアジアにおいては、自国で就職するよりも給与水準が高いことも要因の一つですね。言うなればグローバルエンジニアにとって、唯一の障壁が言語の違いなんです。だからこそ私たちはまず社内公用語の英語化に踏み切りました。

立石ドラゴンボールの話は非常に共感できますね（笑）。海外の方々の日本に対する愛は我々が思っているよりも強いですし、そのような方々は定着率も高いです。もちろん日本の文化に親しみのない方もいますが、オンボーディングで日本らしさを感じられるような場所に連れて行ってあげるととても喜んでくれます。

伊藤なるほど、このアドバンテージに気づければ外国人採用にも踏み出しやすいですね。実際にはどのような経路でアプローチをしていたんですか？

汾陽最初は大学の就職イベントに参加したり、Facebook広告を配信したりしていました。最先端のプログラミングに関する情報が集まるイベントに協賛し、開発部長やマネジャークラスのエンジニアに登壇してもらい、その後の交流会で採用担当がクロージングする、ということもしていました。

1人目の採用ができてから、その人の友人や元同僚に声をかけていく、つまりリファラルで採用を加速させていきました。最近だと現地の大学の教務課に直接連絡をして案内をお願いをしています。実は、海外では日本の大学よりも生徒を就職させようという意識が強いので、案内を通じて応募してくださる方も多いです。

立石我々は基本的にエージェントさんにお願いしていて、大半がグローバル人材に強みを持つエージェント経由で入社してくれています。

あとはWantedlyをはじめとした求人媒体でも英語で募集記事を書くと目立つので、自らスカウトを送らずとも自然応募が増えます。

汾陽英語化に伴って社員が離れてしまうのではという恐れは確かにありました。しかしこれは成長に伴う痛みなので仕方のないことだ、と覚悟を決めましたね。しかし実際には、思ったより前向きに捉えてくれる方が多く、これは大変嬉しい誤算でした。

既に日本語の話せないベトナム人エンジニアがいて大活躍していたのが大きかったかもしれませんね。IT企業にとってエンジニアとは会社の心臓ですし、実際に「英語でそのメンバーと会話できたら素晴らしい」とわかりやすく説明できたのはポイントだと思います。

伊藤特にキャリア意識の高い方にとっては、英語を話せるようになることによって市場価値が向上する、というモチベーションもありそうですね。

汾陽おっしゃる通りで、最近では「HENNGEは公用語が英語で、そのためのサポート体制がある」のが一つの候補者にとっての訴求ポイントとなり、事実に採用成果にも現れています。

立石英会話学校に行ったら多額の費用がかかるのに対して、公用語が英語の会社に入社すれば、無料で働いているうちに自然と英語力が身についていくからお金がかからない、という側面もありますよね。

立石スピークバディはまだまだ小規模なので、外国人メンバーはエンジニアやデザイナーなどの職種のマネージャーが管理しています。なので、VPoEなどの職種マネージャーが英語でコミュニケーションを取れると外国人メンバーも安心して働きやすいですよね。

一方で、実際に現場を動かすのはマネジャー。いくら経営陣がグローバル人材採用に積極的でも、マネジャー層の協力なくしては不可能です。

スピークバディではマネジャーが留学経験者だったので恵まれていた部分もありますが、そのような「キーパーソン」に対していかに経営陣が組織のグローバル化のメリットを伝えられるかが大変重要です。

汾陽ここは、HENNGEでは本当に苦労した部分です。国内のエンジニア採用で一番苦しんでいたはずの開発マネジャーに相談したところ、初めは見事に大反対されました。そこで経営陣とそのマネジャーとの間で何度も対話を重ねて決めたのが「セブ島留学」です。

1カ月間、このマネジャーには、英語習得のためにセブ島に行ってもらいました。本人が覚悟を持って臨んでくれたのもありますが、英語に対するイメージが大きく変化し、取り組みへの向き合い方が大きく変わりました。どうしても日本の大学受験では、“英語は詰め込み”と言うイメージが強いですからね。まずは英会話の楽しさに触れてもらう必要があります。

もちろん、経営陣のコミットも大切です。スピークバディさんのようにオンライン英会話を事業にされている企業では英語に理解のある方が多いかと思いますが、一般的なベンチャー企業だとなかなか英語を話せないメンバーが多い状況からのスタートになります。

だからこそやる経営陣が自らコミットし、その意義を丁寧に説明しなければならない。現場は英語なのに、経営陣が全く話せないのでは格好がつきませんからね（笑）。

汾陽2014年から今なおずっとトライアンドエラーを重ねていますが、やはりTOEICはやってよかったと感じます。まず受験して自分のスタート地点を認識して、そこからは定期的に受けてもらい成績向上のノウハウを蓄積していきます。

8年続けると社内でそれぞれのレベルに応じて効果的な勉強法も徐々に確立されてきました。TOEICのスコア向上は本人の市場価値の向上にも繋がりますから、やはり前向きに取り組んでくれる社員が多いです。

あとは最近査定にも組み込み始めており、昇格のために必要なTOEICのスコアの基準を設けています。

立石ミーティングでも議論が白熱するとだんだん日本語になってしまったりするのでそこは意識して気をつけています。とにかく情報格差が生まれないように気をつけていて、外国人メンバーとは週次でキャッチアップのセッションを組んだり、全社のMTGでは必ず英語で話す、もしくはスライドに英語を表示する、を徹底しています。

あとは、英語で飲み会を開くなんてものもかなり盛り上がるのでオススメです（笑）。

有名な事例で言うと、弊社が英会話コーチングサービスで支援をしているメルカリさんは導入当初は通訳を導入していました。段階的に英語化に取り組む企業が多いです。

受け入れ体制という意味では「開発」「人事」「全社」と言う三つのスキームに分けて仕組みを作りました。中でも重要なのは、意外かもしれませんが「人事」。特に「ビザ取得」の管理業務です。過去にはビザがうまく取得できず働けなくなったケースもあり、行政書士の方にお願いするなどして万全の体制を整えています。

立石その国出身者のコミュニティーが、日本にはあまり存在しないような場合は、苦労していますね。アジア出身者であれば、日本国内でも多く住んでいるので、友人もできますし、郷土料理が食べられる店も多いです。

しかし、あまり日本に馴染みのない地域、例えば東欧出身の方だと、なかなかそうもいかないので、社として特別なサポートを検討することも必要になってくるでしょう。

あとは、労働環境についての、出身国/地域とのギャップには気をつけないといけません。例えば北欧出身者は、そもそも残業をしないという文化を持っています。また欧米全般に言えることとして、「会社と社員の関係がドライ」という認識も強いですね。こうしたことを踏まえ、普段から働き方や関わり方についてしっかり対話することが求められます。

伊藤グローバル人材の採用や受け入れ体制について視聴者も理解が進んだと思います。ここであえてお二人にお伺いしますが、今までの取り組みを振り返ってみて「もっと早く英語化に取り組むべきだった」と感じますか？

立石「もっと早く取り組むべきだった」と断言できますね（笑）。

英語化を始めた時は不安でしたが、社員は思ったよりポジティブに取り組んでくれましたし、日本人エンジニアに対してもアトラクトポイントにもなりました。

一方、組織の拡大に伴いMTGなどで本当に英語でしっかりとした意思疎通ができているか怪しい場面も散見されるのが実情です。そこは根気強さと柔軟性が必要で、英語を公用語化した後でも、適宜日本語も織り交ぜていく形がいいかなと考えています。

汾陽早いに越したことはありませんね。うちでも、もっと早くやっておけばよかったと思います。3年くらいの時間をかけてじっくり失敗を積み重ねて進めるものですし、早く英語化していれば他の会社に対してもっと大きなアドバンテージを得ることができたとも思います。

最大の利点は、本当にエンジニア採用がスムーズになったことですね（笑）。やって損したことはほとんどありません。これからは国内の人口減少にさらに拍車がかかる時代。エンジニアに限らず人材不足は進み、どの企業もグローバル人材と手を取り合っていくことになるはず。それに伴い人材の獲得競争も激化していきますから、競争力をつけると言う意味でも、もしご興味があればいち早くスタートを切られることをお薦めします。

立石スピークバディでは社内公用語の英語化をサポートするサービスを提供しています。幅広い社員の方にご利用いただけるのが『AI英会話スピークバディ』で、一部の社員の方の英語力を伸ばすなら『スピークバディ パーソナルコーチング』をお薦めしています。

ライザップやプログリッドのように短期集中型で、優秀な講師が揃っていることとオンラインのため安価であることが特徴です。自社や他社様の経験を活かして、グローバリゼーションパートナーとしてグローバル化の支援もさせていただいておりますので、ぜひ一度気軽にご相談ください。

汾陽HENNGEでは引き続き国内・グローバル問わずエンジニア採用を進めていますので、今回お話しした英語での開発に興味がある方はぜひお声がけください。また、プライベートでいろいろな会社の英語化のお手伝いをしてきたので、グローバル化を推進されたい方のご相談にも乗れるかと思います。

伊藤スローガンはもともとビジネス職の採用支援に強いのですが、エンジニア採用支援にも力を入れているところです。エンジニアの採用についても何かお悩み事がございましたらぜひご連絡ください。