安斎役員を含めた平均年齢32歳と若い会社で、60代の私は毎日刺激を受けてばかり。これならまだまだ、私もビジネスパーソンとして成長していけそうですね。

安斎WHIが手掛ける『COMPANY』は、国内大手法人*の3社に1社が利用（当社調べ）する、国内最大級の統合人事システムとしてその地位を確立しています。にも関わらず、WHIの社員の8割以上は20〜30代の若手で構成されている。この若い力を最大限に発揮してもらうために、私がこれまで培ってきた経験が活かせると思ったんです。

また、せっかく仕事をするなら私自身もさらに成長したいと考えています。WHIの代表になった2020年当時、私は既に60歳を過ぎていました。しかし、そこからでも「まだまだ成長していける」「成長していこう」という想いがあったんです。

これまでのキャリアを通じて、ビジネスパーソンとしてそれなりに経験を重ねてはきましたが、WHIにきてから「なるほど、こういう考え方ができるのか。そういう発想もできるのか」と、日々、若手から刺激を受ける毎日です。私も負けていられないですよね。

安斎ご存知の通り、ここ数年で経営資源の“ヒト・モノ・カネ・情報”の中でも、“モノ・カネ・情報”は比較的すぐにIT化が進みました。次いで、“ヒト”の部分においても、給与や勤怠管理といった人事給与に関する側面は先立ってIT化が進みました。

しかし、“ヒト”の中でも“タレントマネジメント”や“エンゲージメント”といった 人間の適正や感情に関与する部分は、IT化が進んでいないのです。なぜなら、こうした領域は個人の主観に寄るところが大きく、数値化やデジタル化といったものとは縁遠い存在であったためです。

ところが、昨今の企業経営において、“タレントマネジメント”や“エンゲージメント”を無視した事業活動は成り立たなくなってきています。そこで我々は、人間の感情というアナログな情報、非定型な情報をITを用いて活用することにチャレンジしているんです。

安斎“複雑化、多様化する社会課題を人の知恵を結集し解決することで「はたらく」を楽しくする”をミッションとして掲げています。

世間では今や人生100年時代と言われ、年々、定年退職の年齢が引き上げられていますよね。世の中の多くの人が、人生においてより多くの時間を仕事に費やすことになります。また、リモートワークや副業、フリーランス等、個人の働き方に対する価値観も多様化しましたよね。つまり、働く時間そのものが、個人の人生の豊かさにより大きな影響を与えるように変化してきているんです。

しかし、日本は現在、労働生産性においてOECD（経済協力機構）加盟38ヵ国の中で23位。G7の中では最下位と、生産性の低さを露呈している状況です。（参考：日本生産性本部「労働生産性の国際比較2021」）この状況を脱する意味でも、WHIは世のビジネスパーソンの働く時間をより豊かにするサービスを提供していきたいと考えています。

安斎私が考える、楽しく働いている状態とは、“自分の好きなことだけをやって、ニコニコ笑って”、というものではありません。“自分自身が輝く瞬間を味わう”ということなんです。

そのためにはチャレンジが必要不可欠。努力を重ね、成長して大きな目標を達成する。このプロセスの最後にある“達成”こそ、人が最も輝く瞬間なんです。そして、人生を通じて長く取り組む仕事においてこのプロセスを味わうことができれば、働くことが楽しくなる。その結果、人生がより豊かなものになっていくんです。

WHIは、この一連のプロセスのサポートを、『COMPANY』というサービスを通じて提供していきたいと考えています。

安斎もちろん事業という観点で見ると、日本の大手企業の3社に1社が導入してくださる状態にまで成長しました。しかし、この『COMPANY』が蓄積してきた約1,200法人グループの企業データ、そしてそこで働く約470万*人のデータを顧客と共に活用していくという点では、まだまだ道半ばです。人的資本経営という言葉が頻繁に叫ばれる昨今、このデータを基に我々が世の中に貢献できる余地は大いにあります。

とはいえ、そんな未来を見据えながらも、WHIが人事領域で先導的役割を果たすための道のりはまだ十分には描ききれていません。だからこそ、今WHIにいる社員たちと、そしてこれからWHIの仲間になってくれる方々と未来を一緒に描いていきたい。その意味で、WHIはまだまだ道半ばなんです。

安斎私は経営者として様々な企業をベンチマークしていますが、企業の成長に欠かせない“技術力”・“優良顧客”・“優秀な社員”という3つの要素を満たす企業はなかなか存在しません。WHIの場合、“技術力”はさらに2つの要素に分解できます。1つ目は、“製品の開発思想"です。

それはパッケージソフトの設計に現れています。元来パッケージソフトは、“ITの視点”から業務プロセスを見るんですね。つまり、業務プロセスは変えず、ITというフォーマットにアジャストさせることで業務効率化を図ります。しかし、そのアジャストが成立したとしても、元の業務プロセス自体に不合理が残っていたら本末転倒ですよね。

『COMPANY』は逆の設計手法をとります。まずは元になる対象の業務プロセスをすべて見直す。そこでは実際に、『COMPANY』を利用する“顧客の視点”に立ち、あるべき業務プロセスから逆算した設計を行います。ここまでできて初めて、ITに乗せていくんです。従来のパッケージソフトは言わば、“開発者の視点”にしか立てていなかった。しかし、我々はあくまで“顧客の視点”に立つことを選択してきたんです。

そして、WHIの技術力を構成する2つ目の要素は、“ノーカスタマイズ”です。『COMPANY』では、一般的なパッケージソフトならアドオン開発（デフォルト機能とは別の機能を追加で開発・付与すること）になるような機能もデフォルトで組み入れているんです。このようなビジネスモデルで、すべての顧客にサービスを展開してきました。

人事領域において必要な機能のすべてが、初めから1つのソフトウェアに入っている。これは顧客からすると、変化に非常に対応しやすいということになります。何か人事制度を変えたいとなった場合でも、追加で開発費用を払って開発することなく、すでにある機能を使うことで実現できるからです。

ちなみに、『COMPANY』は日本固有の税制改正に対してもすべて対応しています。例えば、2020年11月に健康保険分野の電子申請が義務化されました。その仕様が公に発表されたのが同年9月末でしたが、当時その制度変更に即時対応できたのは、WHIだけだったんです。この“設計思想”と“ノーカスタマイズ”を26年間継続してきた技術力こそ、他社が真似できない理由となっています。

安斎2つ目が“優良顧客”の存在。『COMPANY』は創業以来、年間のチャーンレートが1.5〜1.7%と非常に低い水準を維持しています。前身であるワークスアプリケーションズ（以下、WAP）が設立された1996年の当時、初めに導入を決定してくれた6社の企業は26年経った今でも『COMPANY』を利用し続けてくれています。チャーンレートの低さが優良顧客の獲得に繋がるんです。

『COMPANY』はノーカスタマイズかつワンソースのプロダクトなので、顧客同士で機能のナレッジシェアが生まれるんです。そして、シェアしたナレッジをもとに新しい機能を使う顧客も増えていきます。と言いますのも、『COMPANY』には顧客同士で情報交換をし合うユーザーコミュニティがあるのですが、そのコミュニティへの入会率は93.4%です。ここまでアクティブなユーザーコミュニティはなかなか存在しないのではないでしょうか。

また、優良顧客の存在は、我々WHIの社会的価値の向上にも大きく貢献してくれています。というのも、政府が新たな制度、例えば先ほどの税制改正や、各種申請における電子化等を試みる際、「WHIの顧客企業たちは我々政府の施策に賛同しそうか？」と相談してくれるのです。

なぜかというと、度々ですがWHIは日本を代表する大手企業との繋がりを強固に持っており、政府の制度刷新によって、こうした企業たちが人事業務周りにどのような影響を受けるのか、どのような見解を持つのか、といったことがわかるからです。実際に、政府・WHI・顧客である大手企業たちとの連携によって、これまでいくつかの制度が実現された例もあるんです。

安斎私がWHIに入って最も驚いたことは、社員の優秀さなんです。こちらも分解すると3つの要素に分けられますが、まず何より社員の“成長意欲”が非常に高い。彼ら彼女らは、「私はこうしたい」という意志を持っているので、経営者としてはそのためのサポート環境を用意するだけで良いんです。もちろん、その成長意欲を存分に発揮できる環境づくりにはプレッシャーが付き纏いますが、企業を運営する者としては非常に頼もしい限りです。

そして次が、“自己完結できる推進力”があるということ。取り掛かった挑戦を途中で投げ出すことなく、最後までやり遂げる。ここに関しては正直、「せっかくなら、もっとWHIのリソースを贅沢に使えば良いのに…」と思ってしまうこともあります（笑）。それほど、自身で問題意識を持つことができ、またその問題を解決するための推進力がある社員が多く在籍しています。

3つ目も衝撃的でして、“同僚に対するリスペクト”という点です。私が社員の人事評価には関係のない顧問という立ち位置だったときに、ざっくばらんに「WHIの良いところは何ですか？」と社員たちに聞いてみたことがありました。すると8割を超える社員の面々が、「お互いに刺激し合える優秀な人材がいること」と答えたんです。

私はこれまで様々な会社を見てきましたが、ここまで同僚に対してリスペクトを持った会社は見たことがなかった。当時、顧問になって1〜2ヶ月ぐらいの時でしたが、「これは面白い会社に入ってしまったな…！」と感じたことをはっきりと覚えています（笑）。

安斎私個人の人材育成の価値観で見ても、WHIの現社員はもちろん、卒業生にもどんどん活躍していって欲しいです。「WHIでチャレンジを重ねてきたから、◯◯さんは優秀なんだよね」と色々な人に思ってもらえることは、経営者の私としては非常に嬉しいことですよね。

もちろん、社員には「積極的に転職や独立をして欲しい」と思っているわけではありませんよ。できればWHIで長く働いてもらいたいですし、そのための努力を私も日々積み重ねていますから。

ただ、一度きりの人生なので、その時その時の判断で自分がやりたいことをやればいい。仮に、WHIで培ってきた経験を活かして、それが社会貢献に活きるとか、自分の自己実現に繋がるのであれば、その決断を応援しない理由はないですよね。

企業というのは、何も製品やサービスだけを届ける存在ではありません。人を育て、社会に還元する。こうした取り組みも企業が社会に提供できる価値ではないでしょうか。

安斎『COMPANY』がチャレンジしているのは、顧客の社員のエンゲージメントを高めていくこと。これは従来のITソフトウェアとはそもそも性質が異なります。

これまで先んじてIT化されてきた会計システム、サプライチェーン、販売管理、生産管理等は、主に経営者のためのツールでした。そのため、基本的にはマネジメント層向けにつくられていました。

一方で、『COMPANY』はマネジメント層に加え、メンバークラスの社員たちも活用することを意図してつくられています。社員からしてみると、例えば自分のスキルは自分でも可視化し、管理したいと願うものですよね。社員が自分自身のスキルを自己管理することで、「自分に足りない部分を補うために◯◯な研修を受けたい」といった風に、モチベーション喚起にも繋がるんです。

経営陣にとっての価値、社員にとっての価値、これらを同時に高めていくことが『COMPANY』に求められているんです。

安斎私も経営者の一人として、人的資本管理の難しさを痛感しているところです。当然ながら、私の立場からするとWHIの企業価値向上のため、社員の適材適所が叶うと良いなと考えています。なので、企業から見た適材適所と、社員のWillが一致すればこれほど幸せなことはありません。

しかし、それがなかなか一致しない、もしくは、そもそも社員の方が自身のWillを認識できていないといったケースも散見されます。企業と社員、双方が求めるものを両立するためには、様々な障害・不整合が存在していると感じています。だからと言って、我々はHCM市場を牽引する立場として、決して諦めるわけにはいきません。そこで、WHIはコーポレートブランドとして“人に真価を。”を掲げたんです。

「自分なりのやりがいを得たい」と考えている社員と、「事業を成功させ社会に貢献したい」と考える経営者との間にある不整合を解消することによって、「双方が持てる最大限のパフォーマンス≒真価を発揮できる環境を提供したい」という想いが込められています。

安斎2022年9月、米国ラスベガスでHRテック・カンファレンスが開催されました。WHIの社員も9人参加したのですが、面白いことにそこではEmployee Experience（従業員体験）の向上を目指すプロダクトが非常に多く見られたのです。これはつまり、世界的なトレンドとして“社員の才能をどう活かしていくべきか”というイシューに注目が集まっていることを意味します。

安斎 1つ目は“チャレンジ精神”です。「面白そうだからやってみよう」「難しそうだけど、やってみよう」と新しいことに挑む気概が大事。難しい社会課題に挑む上で、このチャレンジ精神がないと社会に貢献していくことはできません。

2つ目は“成長意欲”。社会の変化率が加速度的に大きくなってきている昨今、積極的に新しいことを取り入れ、変化し、成長していかなければなりません。ここまでは、先ほども申し上げた部分かと思います。

これらに加えて3つ目が非常に重要で、“異質を受け入れる度量”です。これは、自分とは違うものを認めるということ。そして、認めた上で違うものの良さを理解するといったものですね。

企業という場所は、性別も、年齢も、考え方も、育った環境も、すべてバラバラな人たちが集まる場所です。ここまで属性の異なる者同士が共通の目標に向かって邁進できる環境は、他に存在しません。

ここで異質を許容できないと、せっかくの成長機会を無駄にしてしまいます。自分で勝手に壁をつくり、「あの人と自分は違うから、異なる考えは受け入れられない」という具合にですね。しかし、本来は異質なものとの出会いこそ、学びを得られるチャンスなのです。

「なぜこの人はこういう考えなのか」、「どういった発想からそのような行動を取るのか」、「なぜこの人はこの価値観を大事にしているのか」等といったことを自分なりに思考する。そして、それらを理解・納得できると、「なるほど、そういう見方もあったのか」と自分の視野が広がっていくことでしょう。そして視野が広がれば、今までは気づけなかった新たな視点に気づくことができる。すると、結果として視座が高まり、自身の成長に繋がるのです。

安斎 “Fair Treatment＆Equal Opportunity”とは、成長と成果を公正に還元するしくみと、公平な機会の提供によって、一人ひとりがそれぞれの持ち味を発揮できる環境をつくるという思想です。

若手が楽しく働き、かつ成長するためには何よりこの“フェアな評価”と“公平な機会の提供”が必要不可欠なんです。給与、評価、昇格等が不公平だと会社に対して疑心暗鬼になりますよね。そしてやる気があるのにチャンスが与えられなければ、働くモチベーションも低下していきます。

そこで、昇格を挙手制にする制度や研修を自身で選んで受講できる制度、社内異動のための公募制度、副業制度等、様々な制度の整備に取り組んでいます。

人事に関するソリューションを取り扱っている会社として、社員のポテンシャルが最大化される環境をつくることこそが使命だと思っています。

安斎まず声を大にしてお伝えしたいのが、「失敗を恐れないで欲しい」ということ。そして、「自ら思い込みで制約をつくらないで欲しい」ということです。

「これは駄目そうだな」、「おそらく無理だろう」とやる前から自己完結してしまわずに、発想の赴くままやってみればいいと思います。結果、失敗するかもしれない。いや、きっと失敗するでしょう。しかし、あなたが失敗することなんて、実は会社はお見通しなんです。

もちろん育成する立場からすると成功して欲しいという気持ちはありますが（笑）。初めから百戦錬磨な人間なんてこの世に存在しません。

若手だけが持ちうる武器であり魅力は、“経験を持たない”ということ。それは言い換えれば、“失敗していない”ということです。だからこそ、失敗はどんどんすべきだし、失敗なんて許されて当然なわけですよね。

ただし、ここで重要なことは先ほども申し上げた通り、下手な制約を持たずに思いっきり自由にチャレンジすること。「自分の頭で考えて、顧客のためになると思えばやってよし」ということを伝えたいですね。

安斎失敗した後に大事なことは、とにかく“逃げないこと”。失敗した時に正面からどっぷり、失敗に浸かって欲しいと思います。そうすると、なぜ失敗したのか、どうすれば良かったのかが見えてきます。こうした積み重ねによって、失敗へのアンテナ、つまりビジネスセンスというものが培われていくんです。

将来、社会で大きく活躍するビジネスパーソンを目指す方にとって、失敗の受け止め方、活かし方はとても大事です。経営者である私も含め、ビジネスでは決断力や先見性等、具体的な業務スキル以外にも様々な見識、素養が要求されます。その中でも、やはり最後の砦として、“大事な局面で逃げない”、これが極めて重要なんです。こうしたビジネスパーソンとしての在り方、姿勢といったものは一朝一夕で身に付くものではありません。だからこそ、若い時から培っておく必要があるんです。

私なんて、何度も何度も失敗にどっぷり浸かってきましたよ（笑）。その度に苦しい想いもしましたが、それでもちゃんと生きていますし、企業の代表を務めることもできている。特にWHIでは、何度失敗しても社員には公平に機会を与えますし、その失敗を糧にして大きく成長していって欲しいと思っています。