中村「働きやすさと成長は両立しない」。もしそれが本当だとすると、働きにくい環境のほうが成長できるということですか？あるいは、キツい思いをして長時間労働に耐えたほうが成長スピードが早いということですか？そんなはずないですよね。むしろ、働きやすさがあってこそ、人一倍成長できるんですよ。

中村他人と比較しようとすると、ついつい年収や役職、昇進の速さに目が向いてしまうものです。しかし、年収や役職と、実際に自分がどれだけ成長できたかは、実はあまり関係ないですよね。重要なのは、「成長できた」という“実感”を自分自身が持てるかどうかだと思います。

中村自分がやろうと思ってやっているのか、やらされているのか。この違いによって、働きやすさや働きがいは大きく変わってくると思うんです。

自分の意志で、裁量権を持って進めている仕事なら、自分で働き方を調整することも可能です。そして、働きがいも得られますよね。逆に、意志に反してやらされている仕事だと、たとえ業務量が多くはなくても、働きにくさを感じるかもしれません。働きやすさは、労働時間や業務量によって単純に測れるようなものではないのです。

中村結局、働きやすさも成長も、感じ方は人それぞれで1つの正解はありません。それでも、メンバーが働きやすさや成長を“実感”できるような環境をつくることがマネジャーの仕事です。そのための1つの方法として、ISIDでは「裁量権を与えること」を重視しています。

裁量権を与えるといっても、丸投げをしたり、失敗した時にその責任を負わせるというわけではありません。「自分はこの仕事を任されている」「自分のやりたいことができるようになった」。メンバーがそうした気持ちを持てるようにすることが目的です。そういう意味では、“裁量を持てていると感じられる雰囲気をつくる”と言った方が正確かもしれませんね。本来、“裁量”には責任も含まれるので。

中村ISIDはSIerなので、何らかのプロジェクトを受注して、プロジェクトマネジャーがそれを仕切って推進するわけですが、その際、クライアントの課題を解決するためならば、基本的にどんな方法でも実行することができます。

必ずしも自社の技術を使う必要はありませんし、最先端の技術を試してみたいなら、これまで活用した実績がなくても提案することができます。

もちろん、新しいことにチャレンジする時にはいろんな観点からさまざまな意見が出ます。しかし、「それを乗り越えてでもチャレンジしたいなら、サポートは全力でするから、やってみよ」という感じですね。「それは ISIDではやったことないから、ダメだ」と言われることはほぼありません。

中村一般的にはプロジェクトのアサインにおいて、「このプロジェクトには◯◯さん、こっちには◯◯さん」とマネジャー陣で振り分け、アサイン時の面談では決定事項として部下に伝える会社が多いと思います。ですがこれ、ISIDでは絶対にやっちゃダメなんです（笑）。

事業部長クラスのマネジャーでも、「例のプロジェクト、今回◯◯さんにお願いしようとしたけど、断られちゃった」ということがよくあります。「上司に言われたら問答無用で仕事を受けなきゃならない」という認識を持っているメンバーは、あまりいないんじゃないかな。

中村おっしゃる通り、こちらが依頼したいことと、メンバーがやりたいことが必ずしも一致するとは限りません。ゆえに、マネジャーにとってはアサインこそが最も難しい仕事だと言えます。

マネジャーとメンバー間で折り合いをつけていくためには、「なぜこのプロジェクトをあなたに任せるのか」をしっかりと説明し、納得のいくコミュニケーションをとる必要があります。当然ながら、マネジャーの権限でメンバー本人の意志なく決めるよりも時間はかかるし、面倒も多いです。ですが、「マネジメント側の事情も理解してよ」「若いうちはとりあえず言われた通りに動いて」と上司の都合を押し付けた瞬間に、メンバーの納得感はなくなってしまいます。

中村最近よく耳にするようになってきた“心理的安全性”。言葉にすると小難しいですが、要は“何でも言える仲をつくる”ということですよね。もちろん、なんでもかんでも言えばいいというものでもないですが、「今こういうことを言っちゃまずいんじゃないか」「これを言ったら上司に怒られるんじゃないか」とメンバーを萎縮させることはないように気をつけています。

また、何か新しいことをやろうと思った時に、上からの締め付けや横からのやっかみが入らないようにすること。そういうものがあると、やはり“働きにくさ”につながってしまいます。なので、出る杭を打たず、むしろ伸ばすような環境をつくるのもマネジャーの重要な仕事だと思います。

中村やらされ仕事の場合、「上司の指示の出し方が悪い」「そもそも自分に合った仕事じゃない」と、うまくいかない理由をいくらでも周りのせいにできます。

一方、自分の意志で取り組み、裁量も得ながら、周囲からの邪魔も受けず、かつ何でも言える雰囲気があるにも関わらずプロジェクトがうまく進まないとしたら、それは自分の実力に原因があるということですよね。なのでISIDでは、もし成長できないことを周囲のせいにする人がいたら、「それは違う」とシビアに対応すると思います。

中村この取材の数日前に採用メンバーから、「今回の取材は◯◯な趣旨なので、そのイメージで取材対応お願いします」と“だけ”社内チャットでメッセージが来て、今日ここに来ました。でも先ほど聞いたら、実はFastGrowさんから事前に質問書が送られていたらしいですね。採用メンバーとしてはその時々の質問に応じてアドリブで応えてほしいという意図のようですが、驚きですよね。「質問書あったの！？だったら教えてよ！」と（笑）。

中村2000年に上場したことで以前よりきちんとしているとは思いますが、カルチャーは昔からほとんど変わっていないですね。転職時の採用面接では仕事の話はほとんど質問されず、世間話がメイン。「ユニークな雰囲気だけど、人を大事にしそうな会社だな」というのが第一印象でした。その理由は、電通と一緒に立ち上げた会社であるという点にあると思います。

1975年の設立当初から、電通本体から出向で来ていた人も多くいたとのことですし、そこで同社のカルチャーが入ってきたのかなと。また、当初はSIerというより、GEのサービスをいかに日本で定着させるか、という輸入商社のような事業から始まっていることも影響があると思います。ものづくり職人的に、コツコツと実直にというよりは、ある種の商人的なアグレッシブさ、柔軟な発想といったDNAが受け継がれているのかもしれませんね。

中村当時、私の二次面接が終わったあとに条件交渉の場がありました。私は「目先の仕事が片付いていないので、今すぐの転職は難しい」と伝えたんです。すると当時のISIDの採用担当者からは、「では、半年待ちますから」と即座に返され、ずいぶん柔軟な会社なんだなと感じたことを覚えています。

そうした人を大事にするカルチャーは今でも頻繁に実感しますし、会社を成長させていく上で重要だと思っています。逆に言えば“人が命”というか、人がいなかったら何もできないです。うちは人こそが強みの会社なので。

中村現在の新卒採用においては、この『AHEAD』に共感していただける方々を仲間にしていきたいと考えています。このAHEADの頭文字一つひとつが「Agile（まず やってみる）」「Humor（人間魅力で超える）」「Explore（切り拓く）」「Ambitious（夢を持つ）」「Dialogue（互いに語り尽くす）」というキーワードを表現しています。

コミュニケーション能力が高く誠実で、開拓者精神を持っている。まずはこれを前提としつつ、その上でみなさんの“その人らしさ”を発揮してもらいたいと思っています。

ISIDの生い立ちで説明したように、電通グループならではのクリエイティビティを持った企業としては、固定観念に捉われないアタマで周囲を驚かせてくれるような人材を求めていますね。

中村ありがたいことに、ISIDにご応募いただく方々はみなさん優秀な方ばかりです。その中で大事にしたいポイントは、口下手でも構わないので、自分の考えを自分の言葉で喋っているかどうか、ですね。たまにいるじゃないですか、就活本に載っているような文章をそのまま暗記してくるような人が。そういうのはやっぱり見抜かれますよ。

あと、これは僕の主観が強い意見ですが、リクルートスーツではない服を選考に着てきた学生がいたら、むしろ好感を持ちますね。何かしら個性を発揮しようとしているのが垣間見えて、話を聞いてみたいと感じます。

中村2030年に向けてチャレンジすべきことがたくさんある状態なんです。たとえば、売上目標においては“3,000億円規模”というものを掲げているのですが、今までの事業の延長線上にあることだけをやっていても到底実現できません。なので、必然的に新しいチャレンジをしなければならない。

ですので、このタイミングでISIDに入ってきたばかりの新人でも、近い将来先頭に立ってアイデアを推進できるチャンスが十分あるし、多少無茶なアイデアでも通るようなアグレッシブな雰囲気が今の社内にはありますね。

中村もちろん自分もまだまだ新しいものにチャレンジしていく覚悟ですが、会社の成長のためには若い皆さんの力は必須です。突飛だけど面白いアイデアを持ってきたら、全力で応援しますよ。ぜひ、チャレンジ精神あふれる若い力を持った人からの応募を待っています。