「余白リクルーティング」がメンバーを呼び込む──ツクルバに学ぶ採用のヒント、その鍵は「さらけ出せる環境」にある

スタートアップは従業員数が増えるにつれ、「30、50、100の壁」にぶつかると言われている。初めに訪れる「30の壁」は、トップの声が一人ひとりに明瞭に届かなくなる状態を指す。次なる「50の壁」では、事業が増えたりオフィスフロアが分かれたりするタイミング。組織を円滑に機能させるためのミドルマネジメント育成が必要になる。

そして「100の壁」では、組織の階層がより複雑になり、日々のオペレーションは現場の責任者に任せ、経営者は経営に集中していくための基盤を固めなければならない。

ツクルバも同様に、いくつかの壁を乗り越えてきた。「30の壁」では、一般的に価値観の言語化が必要だと言われる。スタートアップの初期フェーズでは、創業者と過去に接点のある人が入社することが多い。

だが、30人を越えたタイミングから過去に接点がないメンバーも増えてくる。新たなメンバーにミッション・ビジョン・クレドを共有するために、それを言語化しなければいけない。しかし、ツクルバの場合、早い段階で言語化を済ませていたという。

ツクルバが創業当初から掲げるミッションは「『場の発明』を通じて欲しい未来をつくる」だ。クレドには、5つの言葉を選んだ。

Fever（仕事に熱狂）、Creation in diversity（多様性からの創造）、 Philosophy and business（哲学とビジネスの両立）、Invention（発明）、Change（変化をやめない）

「30の壁」を目前に控えたタイミングで入社したのが小林氏だ。彼女は採用・広報の担当としてジョインした。前職ではアパレルセレクトショップで新卒採用を担当していた。「ファッションを軸とした表層的なスタイルではなく、より本質的に、今の時代にあった暮らし方や生き方を根っこからリデザインするようなインパクトを持つ事業に関わりたい」そんな想いから、ツクルバへの転職を経験した。

それまでのツクルバの採用は、兼任のメンバーがメインの業務の合間で試行錯誤しつつ、共同代表の2人がSNSなどで募集を投稿するのが精一杯だった。しかし、片手間でできる採用活動にはかぎりがある。SNSでの“ゆる募”から、戦略的に採用活動を機能させていくために小林氏がジョインした形だ。前職とツクルバでの採用活動は全く異なるものだった、と小林氏は当時を振り返る。

1年かけて、ツクルバに最適な採用施策を見極めていったという小林氏。30～50人の段階では、イベントの開催や人材紹介サービスなど、さまざまな施策にトライしていった。手探り状態ではあったものの、ミッションがコアにありさえすれば、採用基準がブレることはなかった。

一方、母集団形成のために実施していた採用イベントは、当初の狙いとはズレたものの、ツクルバへの意向醸成の場として機能し、入社の意思決定をスムーズに行うためには有効だったという。

では、50～100人のフェーズではどうだろう。当時、1年間で組織規模を倍にすることが事業計画上、マストだった。以前のように一人ひとりに個別でアプローチし、じっくりと向き合う「個」の採用をしていては、スピードが追い付かない。そのため、ツクルバはそれまでの一本釣りから手法を変えていった。

そこでネックとなったのは「不動産営業」というカテゴリと、そのイメージだった。

不動産仲介営業に代わる、新たな職能を定義する必要を感じた小林氏は、カウカモエージェントの採用特設ページを作成し、「cowcamo」のエージェントとして働く価値を丁寧に伝えていった。人材紹介エージェントにもこのページを紹介し、候補者と共有してもらうことで、それまで出会えなかった候補者層へアプローチができ、選考の中でのミスマッチを減らすことができたという。

対大勢に向けた採用広報は、伝えるべきメッセージが難しい。しかし、100人に到達する前に仕事の魅力自体を言語化し、コンテンツを手間暇かけて作っておいたことが、のちに採用人数が増えたときにも助けになったそうだ。

「カウカモエージェント」の採用特設ページ。関わるメンバーのインタビューコンテンツを制作し、「cowcamo」で働く魅力を発信していった

「人数の壁」だけが採用の悩みではない。多くのスタートアップがエンジニア採用でも苦戦する。多分に漏れず、ツクルバも同様だった。さらにデザイナーやアーキテクトといったクリエイターの採用も簡単ではなかったという。

その状況を変える転機となったのが、「tsukuruba studios（ツクルバスタジオ）」の設置だ。ツクルバスタジオとは、様々な分野のクリエイターが集結し、カテゴリ横断的にデザインを実験していく場。日々の思考や議論を自分たちで編集・発信する「remark」というWebメディアも立ち上げた。

提供：株式会社ツクルバ

tsukuruba studiosの名のもとに立ち上がった新たな場は、クリエイター採用に良い影響をもたらしているという。実際、この1年間でデザイナーが6人、エンジニアが9人ジョインし、それぞれのチームが3倍に拡大した。

それだけではなく、2017年6月には『場のデザインを仕事にする: 建築×不動産×テクノロジーでつくる未来』という書籍も刊行。イベントに書籍、スタジオといった取り組みは、どれも直接的な採用施策ではなかったものの、ツクルバと社会との接点を増やしていった結果、採用面でのアドバンテージに繋がった。

この“接点の多面性”が効果的だったといえる。

ツクルバのメンバーは、会社を「コミュニティ」と捉える。トップダウンで従わせるのではなく、異なる個性が集まり、メンバーが相互に作用を与えていく共同体のようなものだ。そして、ビジョンやクレドを共有する強さもあわせ持つ。

ある日の全体集会で、中村氏はメンバー自身がクレドに記載された言葉を使い始めていることに気付く。自分自身でクレドを解釈しながら、プレゼンに取り入れている姿を見て、コミュニティの拡がりを実感したそうだ。

裏側にはそれぞれの「BE（在り方・生き様）」を表す肩書を載せているが、小林氏は「BEを言葉にしたくない」と、あえてブランクにしている。

メンバーが自発的に実施しているものの一つに、ツクルバのイヤーブックがある。コミュニティ内で有志で作られる広報誌だ。2018年のものは、入社3年未満の若手3人が中心になって制作した。

メンバーの紹介や昨年1年間の中で生まれた新たな取り組みなどを掲載しているが、高いクリエイティビティを持つメンバーが集まっているだけあってハイセンスな冊子となっている。成長速度の早いコミュニティのアーカイブとして参照しやすいだけでなく、リーフレットにすることで、採用候補者への配布ツールとしての機能も持つ。

裏表がなく、良い意味で職場っぽさのない環境が、自然に仲間を呼び込むカルチャーを作り出している。さらに、小林氏は採用担当としてあるべき姿についてこのように語る。

採用活動は、布教活動ではない。「あなたにとってのツクルバとは」、それを対候補者、対メンバー、対社会と丁寧にコミュニケーションすることで、一人ひとりの心の中に“ツクルバで働く価値”が見えてくる。コミュニティも採用も定義しきらず、それぞれが解釈する余白を残す寛容さがこの共同体の魅力で、多くの心を掴んでいる理由なのだろう。