近藤月に1回1時間を取って、人事担当者である僕と、経営者も含めた約15名の全員が面談を実施しています。メンバーとマネジメント層、そして経営陣それぞれの課題感や問題意識を、細かく聞いていくようにしています。

全員に共通して聞いているのは、前月の目標に対する達成度や健康状態・心理状態などです。一通り決まった質問をした後、より深掘りして話を聞いています。

山田1on1の導入には、2つの理由があります。1つ目は、「メンバーそれぞれに自身の市場価値を考えてほしい」という思いです。SCOUTERでは「経営層とメンバーは対等」というスタンスを取っています。メンバーには、労働市場における自分自身の価値を考え、会社に頼らずに生きていけるような人材になってほしいのです。ただ、一人でそれを考えるのは難しい。だから、経営や人事からフィードバックを伝えることで、自身の強みを考えるきっかけになればと。

山田2つ目は、「経営層と現場の信頼関係回復」です。社員が増えて、事業が複数に増えた頃に、経営層と現場のコミュニケーションが少なくなってしまいました。「社長が何を考えているか分からない」「自分たちの思いが経営層に伝わっているかが分からない」という声が社内でよく聞かれるようになったんです。そこで、経営層と現場の信頼関係を取り戻すために生まれたのが1on1でした。

こうした背景があり、SCOUTERは経営層でなく、人事担当者の近藤が1on1を実施しています。メンバーが経営層に対して100%の本音を伝えるのは難しいからです。経営層は、メンバーの人事評価をしていますし、一言で彼らの異動ができてしまう。そうすると、メンバーも本当の思いが伝えられないのではないかと考えて、近藤をアサインしました。

近藤2つのポイントを意識しています。1つ目は、1on1を始める前にどれだけ情報収集ができるか。2つ目は、相手に対してどれだけ信頼関係を作り、自分に本音を伝えてくれるようにするかです。例えば、メンバーのSNSを見て、彼らがどんなことに取り組んでいるか、どんなことを考えているのか把握するようにしています。

月1回はメンバーと飲みに行ったり、誘われたときには断らないようにして、コミュニケーションを増やしています。難しいことではありませんが、地道な作業ですね。1on1の場に至るまでに、いかに本音を話してもらえるようにするかが大切です。

近藤私たちの場合は、メンバーに了承を取ったうえで、経営陣に1on1のログを開示してフィードバックをもらうこともルール化しています。彼らにとっても経営陣からフィードバックをもらう方が、やりがいにつながりますよね。

山田メンバーのモチベーションが高まるのは、1on1をしているときではありません。経営陣からのコメントこそが、モチベーションを高めるのに有効だと思っています。社長からの「頑張っているね」という言葉で、メンバーは救われているのではないでしょうか。

また、自分自身の市場価値を論理的に説明してもらえる機会は貴重なものです。近藤が引き出したメンバーの理想に対して、今足りないポイントはどこか、理想に近づくためにどうしたら良いのかを経営陣は意識的にフィードバックするようにしています。

近藤メンバーが増えて、僕一人では回らなくなってきたというのが現状です。いかに質を下げずに続けていくかが、今後の課題だと考えています。そのためにも、人事が積極的に社内イベントなどコミュニケーションの場づくりに関わっていけるようにしたいですね。1on1の実施目的を全社に共有し、前向きに取り組めるような組織にしていきたいです。

山田これからのマネージャーには、1on1できる能力が必須のものとなるでしょう。今後は事業部の中のマネージャーとメンバー間でも取り組んでいきたいです。事業や部署にあわせて柔軟にやり方を変えることが求められていくと思います。